Отже, з вищенаведених аналізів та розрахунків, можна зробити висновок, що заходи для покращення мотивації праці на досліджуваному підприємстві є досить суттєвими і необхідними для подальшої ефективної діяльності відділення. Повне врахування факторів мотивації та оптимальне поєднання стимулів, фрустаторів зовнішніх і внутрішніх мотиваторів поведінки людини, забезпечать створення ефективного мотиваційного механізму в Рогатинському відділенні ВАТ НАСК «Оранта».

ВИСНОВКИ

Будь-яка організація спроможна мати мотиваційну робочу силу. Проблема полягає в тому, як створити систему, у якій працівники будуть одержувати винагороди, яких вони справді хочуть, виконуючи роботу так, щоб відповідати вимогам організації.

Тому в даній роботі було проведено аналіз системи мотивації персоналу в Рогатинському відділенні ВАТ НАСК «Оранта», а також наведено пропозиції з вдосконалення мотиваційної програми відділення.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, керівник повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або де-мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в те, з чого випускається продукція. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

Начальник Рогатинського відділення повинен постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Дуже важливу роль тут відіграє те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необґрунтовані надії) залучених у проект службовців. Їм необхідно запровадити:

- Підвищення цілісності роботи;

- Підвищення важливості роботи.

- Збільшити обсяг премій;

- Нормувати робочий час страхового агента, так щоб рівень стомлюваності зменшився, і при тому зарплата не постраждала.

Ефективність методів керування пов'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас в країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Мак-Грегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія управління персоналом, яку вибирає фірма чи підприємство.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Характе-

ристика джерела | № | Назва джерела

(видання)

Закон | 1 | Кодекс законів про працю України. - К.: Юрінком Інтер, 2003. -

Закон | 2 | Закон України «Про оплату праці» від 21.02.2006

Один автор | 3 | Базилевич В.Д. Страховий ринок України. - К.: Товариство «Знання», КОО. - 1998. - 374 с.

Один автор | 4 | Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006

Один автор | 5 | Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006

Один автор | 6 | Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006

Один автор | 7 | Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2000. С. 274 – 403.

Один автор | 8 | Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 «Облік і аудит». За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. – Житомир: ПП «Рута» 2003. – 680с.

Один автор | 9 | Ильенкова Н.Д. “Спрос: анализ и управление”, М. “Финансы и статистика”, 1997г.

Один автор | 10 | Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.-337с.

Один автор | 11 | Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М.: ЮНИТИ, 2000

Два автори | 12 | Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ.навч.закл. – К.:МАУП, 2003. – 304с

Складові частини книги

Три автори | 13 | Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373

Один автор | 14 | Мец В.О. Економічний аналіз фінансових результатів та фінансового стану підприємства: Навчальний посібник. – К.: Вища школа, 2003. – 235с.

Один автор | 15 | Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій. – 2-ге видання, стереотип. – К: МАУП, 2002. – 176с.

Один автор | 16 | Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г.

Один автор | 17 | Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001 – 168с.

Один автор | 18 | Страхування. Підручник (Керівник авт. кол. і наук. ред. Осадець, д-р екон. наук, проф. - К.: КНЕУ, 1998. - 528 с.

Один автор | 19 | Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ./ Авт.-сост. Т.В. Щецин. – 2-е узд., стереотип. –