Схвалення є досить могутнім способом винагороди. Існують наступні правила менеджерів: - хваліть позитивну роботу людини одразу; - говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; - після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи. [9, 146]

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчуваючи над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволення працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

1.3 Використання систем винагород для мотивації праці

Система винагород в організації є головним засобом для керування мотивацією працівників. Вона передбачає формальні та неформальні механізми, за допомогою яких визначають, оцінюють та винагороджують виконання роботи працівниками.

Ефекти винагород в організації

Винагороди в організації можуть впливати на позицію, поведінку та мотивацію. Тому для менеджерів важливо чітко розуміти та оцінити їхню важливість.

Ефект винагород і позиція. Хоча така позиція працівника, як задоволення, не є головною детермінантою виконання роботи, вона все ж важлива. Вона впливає на прогули, плинність кадрів і допомагає формувати культуру організації. Можна виділити чотири головні узагальнення про пропозицію і винагороди працівників:

1. на задоволення працівників впливає те, скільки окрема особа одержує і скільки, на її думку, повинна одержувати;

2. на задоволення працівника впливає порівняння того, що відбувається з іншими;

3. працівники часто неправильно сприймають винагороди інших. Коли працівник вважає, що хтось інший одержує більше грошей, ніж заслуговує, то потенціал для незадоволення зростає;

4. задоволення роботою залежить від того, наскільки задоволені працівники як зовнішніми, так і внутрішніми винагородами, що їх одержують за свою роботу

Отже, на підставі теорій з погляду потреб та теорії очікувань можемо зробити висновок, що різноманітні потреби можуть зумовлювати поведінку, і цю поведінку можна спрямовувати на досягнення різних цілей.

Ефект винагород і поведінка. Головна мета організації щодо надання винагород – впливати на поведінку працівників. Зовнішні винагороди впливають на задоволення працівників, а це, відповідно, відіграє важливу роль у визначенні того, чи працівник залишиться на роботі, чи шукатиме іншу. Системи винагород також впливають на характер відшкодування та кількість прогулів, і якщо винагороди ґрунтуються на справжньому виконання роботи, то працівники працюють наполегливіше, щоб заробити ці винагороди.

Ефект винагород і мотивація. Системи винагород тісно пов’язані із мотиваційною теорією очікування. На очікування зусилля-виконання суттєво впливає оцінка виконання роботи, яка є частиною системи винагород. Працівник переважно і надалі робитиме особливі зусилля, якщо знатиме, що виконання роботи буде виміряне, оцінене і винагороджень. На очікування виконання-результат впливає ступінь, до якого працівник вірить, що після виконання роботи він одержить винагороди. На завершення, як передбачає теорія очікувань, кожна винагорода або потенційна винагорода має дещо різну вартість для кожного індивіда. Наприклад, одна особа може більше бажати просування по службі, ніж доходів; інша – навпаки. [8, c.215]

Проектування ефективних систем винагород

Експерти стверджують, що елементи ефективної системи винагород мають чотири головні характеристики:

1) система винагород повинна узгоджуватися з базовими потребами окремих осіб;

2) винагороди потрібно порівнювати з тим, що дають інші організації. Якщо таке порівняння буде на користь інших організацій, то це маже викликати відчуття несправедливості;

3) система винагород повинна визнати, що різні люди мають різні потреби і вибирають різний шлях для їхнього задоволення. І теорії з погляду потреб, і теорії очікувань роблять свій внесок у цей висновок.

Тому, настільки, наскільки це можливо, різноманітні винагороди