Нові підходи до винагородження працівників

Традиційно системи винагород в організаціях бувають двох типів – із фіксованою погодинною або місячною платнею та преміальною системою.

Системи з фіксованою платнею добре відомі більшості людей. Працівникам з твердим окладом оплачують фіксовану заробітну платню (як належить від попиту на працівників, досвіду або інших чинників) за кожну годину, яку вони відпрацювали. Такі працівники одержують фіксовану суму грошей за тиждень або місяць. Незважаючи на те, що можуть бути деякі вирахування за прогули, розмір цієї платні переважно є однаковим, незалежно від того, чи особа працює менше або більше від нормованого періоду часу.

За мотиваційним підходом, такі винагороди можуть бути безпосередньо прив’язані до виконання роботи шляхом підвищення платні за заслуги. Система заслуг: передбачає, що працівники одержують різні підвищення платні наприкінці року залежно від їхнього загального виконання роботи. Спроектована, то система заслуг придатна для підтримання якісного виконання роботи протягом тривалого терміну. Проте організації щораз більше експериментують із різними видами преміальних систем оплати праці. Преміальні системи: призначені для винагородження працівників пропорційно до того, як вони працюють. Прикладом преміальної системи є план оплати відрядними ставками. На фабриці з виробництва дорожніх сумок, наприклад, кожному працівнику виплачують п’ятдесят центів за кожен держак та набір замків, пришитих дол. Кожної одиниці продукції. Отже, працівники мають стимул наполегливіше працювати: що більше одиниць продукції вироблено, то вища платня. Чотирма найпопулярнішими преміальними системами є участь у розподілі прибутків, участь у розподілі доходів, акордна система оплати та плата за знання.

Участь у розподілі прибутків забезпечує прибутків забезпечує різні річні бонуси з корпоративних прибутків для працівників. Ця система об’єднує працівників у напрямі до однієї цілі – вищих прибутків. Систему участі у розподілі прибутків застосовують Ford, USX і Alcoa.

Участь у розподілі доходів – це преміальна система на колективних засадах, у якій всі члени групи отримують премію, коли перевищено наперед визначені рівні виконання роботи.

Акордна система премій забезпечує кожному працівникові одноразову премію готівкою замість збільшення основного окладу. Система оплати за знання передбачає оплату праці окремої особи, а не посади.

1.4 Методи і форми мотивації персоналу підприємства

Мотиваційні методи класифікують по об'єктах мотивації, стимулах, видах потреб, спрямованості і т.д. Керівникам слід застосовувати їх в практичній діяльності не як розрізнені і самостійні способи мотивації, а як цілісну систему.

Методи мотивації — це способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації. Ці методи засновані на дії законів і закономірностей управління; вони припускають використання апаратом управління фірми різних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

Розглянемо неекономічні методи мотивації, методи задоволення основних потреб підлеглих та економічні методи мотивації.

До неекономічних методів мотивації відносяться організаційні і морально-психологічні.

Організаційні методи припускають перш за все залучення працівників до участі в справах організації, тобто їм надається право голосу при рішенні ряду проблем. Важливу роль відіграє мотивація перспективою набути нові знання і навики. Вона робить працівників більш незалежними, самостійними, додає їм упевненість в завтрашньому дні.

Методи мотивації наведені в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Методи мотивації

Ознака | Метод мотивації

Об’єкт мотивації |

Колектив

Окремі працівники

Організаційна поведінка жінок

Нові працівники

Працівники з досвідом

Стимули | Економічні:

· заробітна плата

· премії

· грошова винагорода

· матеріальна допомога

· участь в прибутку

Неекономічні :

а) організаційні

· участь в справах організації

· мотивація перспективою

· делегування задач і повноважень

· мотивація збагачення змісту праці

б) морально-психічні

· похвала

· підтримка

· визнання заслуг

· повага і довіра

Вид потреби (відповідно до теорії А.Маслоу) | Задоволення фізіологічних потреб працівників

Потреба в захисті і безпеці

Потреба в належності

Повага і визнання

Самовираження

Направленість (відповідно теорії підкріплення) | Позитивне підкріплення

Негативне підкріплення

Погашення дій

Покарання

Мотивація збагачення змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої, соціально значущої роботи, яка відповідає їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, а також дозволяє проявляти їх творчі здібності, здійснювати контроль над ресурсами і умовами власної праці (коли кожний по можливості повинен бути сам собі шефом).

Морально-психологічні методи мотивації містять наступні основні елементи:

· Створення умов, при яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інші можуть справитися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість.

· Присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, довести, що він може щось зробити.

· Визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання полягає в тому, що про працівників, що особливо відрізнилися, згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву організації, персонально поздоровляють їх з нагоди свят і сімейних дат. В нашій країні особисте визнання ще не набуло широкого поширення як метод мотивації працівників, більш поширеним є публічне визнання.

· Постановка високих цілей, які надихають людей на ефективну працю.

· Атмосфера взаємної пошани, довір'я, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і колег.

· Просування на посаді, яке об'єднує всі розглянуті методи мотивації. Воно дає вищу заробітну плату (економічний мотив), цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг і авторитету особи шляхом переходу в більш високу статусну групу (моральний мотив).

· Похвала при завершенні роботи великого об'єму, освоєнні нових методів праці або нової продукції, упровадженні раціоналізаторської пропозиції. іншими словами, хвалити потрібно тоді, коли справа закінчена, коли на чомусь можна поставити крапку і приступити до нової роботи.

· Підтримка, коли працівник сумнівається, не упевнений, не