· Осудження. Це слова, звернені до совісті людини.

Велике значення з організації повсякденного морально-психологічного стимулювання повинне бути відведено найавторитетнішим членам колективу. Удобрення, схвалення, підтримка можуть виходити не тільки від керівника. Коли доводиться виносити працівнику осуд, попередження, бажано спиратися на підтримку і ініціативу авторитетних членів колективу. Тоді ефект стимулу буде сильним: адже засуджують, критикують колеги, друзі. [10, c.76]

Економічні методи мотивації

Принципи організації оплати праці на підприємстві

Заробітна плата — це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про оплату праці (КЗпП), законом про оплату праці та іншими актами.

Виділяють три основні моделі заробітної плати:

1. Ринкову – на основі договору між організацією і працівником;

2. Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси;

3. Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.

Заробітна плата виконує декілька важливих функцій: стимулювання високопродуктивної праці, відтворювальну і соціальну. Визначення ступеня взаємозв'язку і пропорційності цих функцій — важлива умова мотивації високопродуктивної праці.

Система організації оплати праці складається з таких основних елементів: тарифної системи, форм і систем заробітної плати, преміювання.[8, c.177]

Тарифна система - це сукупність елементів, за допомогою яких диференціюється оплата праці різних груп працівників з урахуванням складності і умов праці, особливостей окремих галузей і виробництв, кліматичних умов місцевості. Тарифна система розробляється в цілях забезпечення єдиного підходу до оплати праці в країні і складається з таких елементів:

· тарифних сіток;

· тарифних ставок;

· схеми посадових оклад;

· тарифно-кваліфікаційних характеристик;

Тарифна система доповнюється також різними надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів, які встановлюються для стимулювання роботи.

Тарифна сітка — це шкала, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) і складності виконуваних робіт. Кожний розряд тарифної сітки має певний коефіцієнт, який показує, в скільки разів оплата праці робочого того або іншого розряду перевищує оплату праці робочого І розряду.

Співвідношення між низьким і вищим розрядами відображає відмінності в складності виконуваних робіт і створює у робітників матеріальну зацікавленість в підвищенні кваліфікації.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці різних груп робітників за одиницю часу (годину, день, місяць). Якщо роботи нормуються по нормах часу, то застосовуються годинні тарифні ставки (для оплати праці робітників, наприклад, в машинобудуванні, будівництві, на лісозаготівлях). Якщо роботи нормуються на основі змінних норм вироблення, використовують денні тарифні ставки (наприклад, у вугільній і металургійній промисловості). Для водіїв, робочих електроенергетичною і деяких інших галузей застосовують місячні тарифні ставки.

Розмір тарифних ставок робітників І розряду визначають множенням встановленого державою розміру мінімальної заробітної плати на відповідний коефіцієнт, ставка більш високих розрядів — множенням розміру ставки І розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

У тарифно-кваліфікаційному довіднику міститься перелік характеристик робіт, виконуваних робітниками різних виробництв, і вимог в області технічних і загальних знань, а також виробничих навиків, яким повинен відповідати працівник на конкретному робітнику місці. В цьому довіднику вказана також кількість тарифних ставок по кожній професії і спеціальності, порядок встановлення складності робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів.

Схемами посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців є перелік посад по підприємствах відповідних галузей з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта. Вони доповнюються тарифно-кваліфікаційними довідниками, які забезпечують єдині вимоги до рівня кваліфікації і кола обов'язків керівників і фахівців. Обов'язкові розділи довідників — «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги».

Існують дві основні форми оплати праці, відрядна, при якій заробітна плата нараховується пропорційно рівню продуктивності праці, і погодинна, передбачаючи нарахування заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу. Дані форми та системи оплати праці представлені на рисунку 1.6.

Погодинна оплата праці — це форма оплати праці, при якій розмір заробітку робітника залежить від його тарифного розряду і кількості відпрацьованого часу. Така форма оплати може виражатися у вигляді денної, тижневої або місячної заробітної плати.

Оплата праці буває проста погодинна і погодинно-преміальна.

Проста погодинна оплата праці частіше за все застосовується для оплати праці допоміжних робітників, технічних фахівців і службовців, коли оплата праці не зв'язується з кінцевим результатом і безпосередньо не впливає на якість продукції і послуг (зокрема, для комірників, касирів, обліковців, кур'єрів, вахтерів, ліфтерів).

Проста погодинна оплата праці підрозділяється на погодинну, поденну і щомісячну.

Погодинно-преміальна оплата праці застосовується тоді, коли умови виробництва і кваліфікація робітників розрізняються істотно і необхідно враховувати не тільки диференціацію в кваліфікації праці, але також психологічні і економічні чинники.

Рис. 1.6 Форми та системи оплати праці

Вживання погодинно-преміальної оплати праці вимагає чіткого визначення об'єму робіт і обов'язків робітника, встановлення норм обслуговування, обліку показників роботи. За виробничі упущення і порушення трудової дисципліни керівники мають право повністю позбавляти працівників премії або знижувати її розмір.

Для деяких робітників замість тарифних ставок встановлюють тверді місячні оклади. До цієї категорії відносяться робочі, виконуючі допоміжні роботи, що безпосередньо не впливають на результати виробництва (наприклад, робітники складів, прибиральниці виробничих приміщень, роздавальники інструментів, комірники).

Наслідки вживання погодинної заробітної плати такі:

· робітники мають гарантований дохід, не залежний від можливого зниження рівня виробництва;

· робітники не мають нагоди підвищити свій