зростання загального фонду оплати праці на 11,4%

зростання фонду основної заробітної плати на 16,1%

зростання фонду додаткової заробітної плати на 10,5%

В результаті проведення організаційних змін було удосконалено також якість побудови організації (організаційна ефективність), що полягає у значному покращенні системи управління готелем, підвищенні оперативності прийняття управлінських рішень, зниження рівня централізації функції управління, що безумовно, призвело до покращення мікроклімату в організації та підвищення якості робіт працівників. Організаційну ефективність кількісно можна відобразити за такими показники (темпами зростання):

збільшення чисельності працівників організації на 10%;

збільшення управлінців в організації на 7%;

збільшення робітників в організації на 10%

Оцінюючи соціальну ефективність менеджменту потрібно зазначити, що зміни на краще цієї ефективності є найбільш бажаними для організації, оскільки турбота про працівників, їх умови праці для кожної організації повинні стояти на першому місці. Тому вся проведена раціоналізація наявної системи менеджменту перш за все мала на меті вдосконалення умов праці всіх працівників, покращення психологічного мікроклімату в колективі і організації вцілому, створення атмосфери захищеності і причетності до цілей організації. Соціальна ефективність виявилась і у підвищенні середнього рівня заробітної плати працівників на 10% у покращенні умов праці основних робітників шляхом установлення системи кондиціювання. При цьому внаслідок закупівлі новітнього устаткування, збільшення кількості кваліфікованих працівників відбулося збільшення груп споживачів на 12%, що зумовлюватиме зростання валового доходу. Отже, на засадах оцінювання ефективності раціоналізованої системи менеджменту у порівнянні з фактичною, можна стверджувати, що організаційні зміни у змозі принести позитивні результати та виправдати себе

3.2. Удосконалення організаційної структури управління

"Структура управління організацією", або "організаційна структура управління" (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. В рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), в якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб всі що протікають в ній процеси здійснювались вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і засобам побудови структур управління, вибору їхніх типів і виглядів, вивченню тенденцій зміни і оцінкам відповідності завдань організацій.

Під структурою управління розуміється упорядкована сукупність тривко взаємопов»язаних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого. ОСУ визначається також як форма розподілу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюється процес управління по відповідних функціях, направлених на рішення поставлених задач і досягнення наміченої мети. З цих позицій структура управління представляється в вигляді системи оптимального розподілу функціональних обов'язків, прав і відповідальності, порядку і форм взаємодії між її складовими органами ,що входять в управління і працюючими в них людьми.

На основі аналізу, поведеного в попередньму розділі, було виявлено ряд недоліків, усунення яких призведе до покращення діяльності ГК «Прикарпаття» і підвищить його спроможність ефективніше адаптуватися до змін зовнішнього середовища..

Організаційна структура готелю є недосконалою, так як деякі важливі елементи організації надання готельних послуг недостатньо контролюються через те, що відділ, до підпорядкування якого вони належать, виконує занадто великий обсяг завдань і не має можливості приділити увагу даним проблемам. Тому пропонується вдосконалити, модернізувати існуючу організаційну структуру.

До нової структури управління буде висуватися безліч вимог, що відбиватимуть її ключове значення. Головні з цих принципів для ГК «Прикарпаття» можуть бути сформульовані слідуючим чином.

1. Організаційна структура управління повинна передусім відбивати мету і завдання організації, а отже, бути підлеглою виробництву і його потребам.

2. Слід передбачити оптимальний розподіл праці між органами управління і окремими робітниками, що забезпечує творчий характер роботи і нормальне навантаження, а також належну спеціалізацію.

3. Формування структури управління потрібно зв'язувати з визначенням повноважень і відповідальності кожного робітника і органу управління, зі встановленням системи вертикальних і горизонтальних зв'язків між ними.

4. Між функціями і обов'язками, з одного боку, і повноваженнями і відповідальністю з іншого, необхідно підтримувати відповідальність, порушення якого призводить до дисфункції системи управління в цілому.

5. Організаційна структура управління повинна бути адекватною соціально-культурним умовам організації, що виявляє істотний вплив на рішення відносно рівня централізації і деталізації, розподілу повноважень і відповідальності, міри самостійності і масштабів контролю керівників і менеджерів. Практично це означає, що спроби сліпо копіювати структуру управління, що успішно функціонують в інших соціально-культурних умовах, не гарантують бажаного результату.

Ці принципи необхідно буде враховувати при перебудові структури управління ГК «Прикарпаття». Вже вдосконалена структура управління ГК «Прикарпаття» має володіти наступними рисами і властивостями:

По-перше, рішення мають прийматися на основі обговорення, а не базуватися на авторитеті, правилах або традиціях.

По-друге, обставинами, на які зважають при обговоренні проблем, є довіра, а не влада, переконання, а не команда, робота на єдину мету, а не заради виконання посадової інструкції.

По-третє, головними чинниками інтеграції мають бути - місія і стратегія розвитку організації.

По-четверте, творчий підхід до роботи і кооперації має базуватися на зв'язку між діяльністю кожного індивіда і місією.

По-п'яте, правила роботи формулюються у вигляді принципів, а не настанов.

По-шосте, розподіл роботи між співробітниками зумовлюється не їхніми посадами, а характером проблем ,що вирішуються.

По-сьоме, має місце постійна готовність до проведення в організації прогресивних змін.

Важливо, щоб оновлена структура стала більш