Виторг від реалізації за вирахуванням ПДВ та акцизного збору (тис.грню) |

23520 |

24820 |

25007 |

+1487 |

+187

Рентабельність продажу (%) |

7,15 |

7,59 |

7,89 |

+0,74 |

+0,30

З таблиці 2.5 видно, що рентабельність продажу підприємства підвищилася порівняно з бізнес – планом на 0,30 %, а порівняно з попереднім роком – на 0, 74 %. Підвищення рівня рентабельності порівняно з рівнем, який передбачався бізнес – планом, відбулося за рахунок збільшення чистого прибутку. Для визначення впливу факторів на відхилення за рівнем рентабельності скористаємося методом підстановок. Визначимо рентабельність за умови, що прибуток узято за бізнес – планом, а виторг від реалізації – фактичний:

1 / 25 * 100 = 7,54 (%)

Вплив зміни прибутку:

7, 89 % - 7,54 % = + 0,35 (%)

Отже, зі збільшенням прибутку на 292 тис.грн. рівень рентабельності підвищився на 0,35 % .

Вплив зміни виторгу від реалізації:

7,54 % - 7,59 % = - 0,05 %

Із збільшенням обсягу реалізації на 1 тис.грн. рівень рентабельності знизився на 0,05 %.

Загальний вплив факторів:

+0,35 % - 0,05 = + 0,30 %

Фактичний темп зростання рентабельності випереджає плановий: бізнес планом передбачалося підвищити рентабельність на 0, 45 % (7,59 – 7,15), фактично рівень рентабельності зріс на 0,74 % ( 7,89 – 7,15 ).

Тепер дамо оцінку рентабельності готельної послуги ( проживання) та за допомогою методу підстановок обчислимо вплив зміни середньо – реалізаційних цін і собівартості на відхилення за рівнем рентабельності, використавши дані таблиці 2.6.

Таблиця 2.6

Вихідні дані для аналізу рентабельності готельної послуги

Показники | Середньо-реалізаційна ціна послуги (грн..) | Собівартість послуги (грн..) | Рівень рентабельності ( %) | Фактор зміни рентабельності

За рахунок ціни | За рахунок собівартості

За планом | 240 | 180 | 33,3 | П | П

За плановою собівартістю і фактичною ціною |

250 |

180 |

38,9 |

Ф |

П

фактично | 250 | 185 | 35,1 | Ф | Ф

Як бачимо з таблиці 2.6., фактичний рівень рентабельності окремого виробу збільшився на 1,8 % (35,1 – 33,3 ). На відхилення за рівнем рентабельності вплинула зміна:

а) середньо реалізаційної ціни:

38,9 – 33,3 = + 5,6 (%)

б) собівартості:

35,1 – 38,9 = -3,8 (%)

Загальне відхилення: + 1,8 %.

Отже, рівень рентабельності збільшився на 5,6 % за рахунок підаищення середньо реалізаційної ціни на готельну послугу і зменшився на 3,8 % - за рахунок підвищення його собівартості.

2.3. Діагностика процесу управління та методів оцінки персоналу підприємства

В туристичномуному комплексі “Прикарпаття ” штатним розкладом працівників займається відділ кадрів, який знаходиться на другому поверсі. Головною метою її роботи при управлінні персоналом є планування та підбір, фахове навчання та розвиток працівників., мотивація їхньої діяльності і основні системи стимулювання, управління кар’єрою та оцінка роботи, а також навики спілкування і комунікації.

В туристичному господарстві праця має свої особливості. Ці особливості пов’язані із специфікою створення туристичного продукту – послуги, особливості споживання послуг, особливості режиму роботи туристичного комплексу.

В туристичномуному комплексі “Прикарпаття» персонал поділяється на дві групи:

Адміністративний персонал (АУП).

Обслуговуючий персонал (ОП).

До адміністративного персоналу відносяться такі посади:

директор;

заступник директора;

головний інженер;

адміністратор;

головний бухгалтер;

бухгалтер;

завідуючий господарством;

економіст;

секретар;

завідуючий складом.

Основну частку в структурі персоналу займає обслуговуючий персонал, до якого відносяться: старша покоївка, покоївки, прибиральниці, кастелянші, працівники камер зберігання, гардеробники, швейцари, ремонтні працівники; працівники ресторану (шеф-кухарі, кухарі, помічники кухарів, офіціанти, метрдотель) та інші працівники (додаток).

Система роботи з персоналом, яку проводить керівник відділу кадрів, складається з таких підсистем:

умови праці;

трудові відносини (аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин, відносин керівництва, управління конфліктними ситуаціями, соціально-психологічна діагностика);

оформлення та облік кадрів (оформлення та облік приймання, звільнення та переведення, професійна орієнтація);

маркетинг, прогнозування і планування персоналу;

розвиток трудового потенціалу (підвищення кваліфікації, робота з кадровим резервом, планування ділової кар’єри, адаптація нових працівників);

стимулювання праці (нормування і тарифікація праці, управління трудовою мотивацією);

надання юридичних послуг (вирішення трудових питань правових відносин, правове регулювання господарської діяльності);

створення необхідної і соціальної інфраструктури (організація громадського харчування, забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку);

вибір та застосування організаційних структур управління.

З початком виконання працівником своїх службових обов’язків функції служби кадрів не закінчуються. Цей підрозділ несе відповідальність за створення для нового працівника нормального клімату, який відповідав би завданням організації.

Відділ кадрів відповідає за дотримання законодавства з охрони праці, оскільки через ряд причин формальне виконання правил техніки безпеки може інколи призводити до зниження продуктивності праці. Для збереження високого рівня охорони праці при зменшенні рівня формалізму необхідно, щоб кожен працівник ніс персональну відповідальність за свою ділянку роботи. Кожен підрозділ повинен бути наділений такими обов’язками, які б враховували і гарантували виконання необхідних умов безпеки.

Наступним функціональним обов’язком відділу кадрів є навчання контролюючого персоналу техніці оцінки праці співробітників. Функція оцінки праці співробітників є винятково важливою як для підприємства, так і для самих працівників. Існує шість основних причин необхідності періодичних перевірок роботи працівників:

перевірки, які проводяться періодично, сприяють належному виконанню працівниками своїх обов’язків, а оскільки такі перевірки спрямовані на виявлення відхилень від встановлених стандартів, то вони сприяють виправленню відхилень та відновленню точного виконання службових обов’язків;

перевірки дозволяють виявити ті сфери, які потребують додаткової уваги, у тому числі з точки зору підготовки кадрів;

бесіди, якими супроводжуються перевірки, поглиблюють розуміння змісту функціональних обов’язків, які виконують працівники;

результати перевірок можуть бути використані у плануванні і коригуванні штатного розкладу при просуванні працівників службовими сходинками, переводах і звільненнях;

результати перевірок можуть виявити потреби у зміні виплачуваної винагороди у бік як її збільшення, так і зменшення;

системний аналіз серії перевірок