Канаді, СІЛА як малі, так і ве-ликі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід — вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»).
Японській моделі характерна орієнтація на:
довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
якість освіти й особистий потенціал робітника;
оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;
участь працівників у профспілках, що створюються в межах органі-зації, а не галузі.
Основними принципами управління персоналом є:
переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;
висока залежність працівників від фірми, надання йому значних га-рантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;
пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації все-редині фірми в рамках невеликих груп;
атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;
підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що за-безпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (ви-сококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робіт-ники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.
В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосуван-ня змішаної системи управління людськими ресурсами.
3.2. Пропонована модель оцінки працівників та їх праці
Велика кількість готелів зіштовхуються з проблемою вибору системи оцінки персоналу і її адаптації до існуючого культурного середовища готелю.
З такою ж проблемою зіштовхується і туристичний комплекс “Прикарпаття ”. Тому, перед тим, як вибрати і ввести в дію одну із систем оцінки персоналу, необхідно проаналізувати такі питання:
а) хто приймає рішення, про необхідність оцінки?
б) для чого підприємству потрібна оцінка персоналу?
в) які особливості корпоративної культури готелю?
г) які спеціалісти і знання необхідні для грамотного проведення оцінки персоналу?
Відповіді на ці питання покликані запобігти неприємним випадковостям і допомогти вирішити деякі особисті і організаційні проблеми, які виникають в процесі оцінки персоналу.
Хто ж повинен проводити оцінку персоналу в туристичному комплексі “Прикарпаття ” і за допомогою якої системи?
Ми вважаємо, що оцінку персоналу повинен проводити директор разом з відділом кадрів. А оцінювання персоналу повинно відбуватись за допомогою атестації.
“Є тенденція оцінювати загальну кваліфікацію людини на основі її характерних рис або її освіченості” (Ефект ореолу).
Атестація – це процес оцінювання виконання працівником посадових обов’язків. Як правило, вона проводиться методом атестаційної співбесіди, у свою чергу, може бути:
індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;
комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.
Атестація – спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.
Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також еа створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація – це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тому, що :
використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;
передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості;
хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.
Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п’ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства - один раз в три роки; майстрів, начальників цехів – один раз в два роки.
Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.
Підсумкова атестація – це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи у минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить пердбачити поведінку людини у нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три – в п’ять років.
Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників – шість місяців, для спеціалістів і керівників – один рік.
Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, на приклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.
Отже, атестація – це оцінка показників якості працівників. Періодичне оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінний працівник для даної організації; обґрунтувати доцільність підіищення оплати праці; оцінити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівником.
Атестація виконує як явні, так і латентні ( приховані ) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації – прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус ( становище, помаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання,