Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належать: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення круглової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар’єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керівник має старанно до неї підготуватися. Головними елементами такої підготовки є:

зважена і базована на об’єктивних фактах оцінка виконання працівником своїх функцій, здійснювана з урахуванням вимог посадової інструкції та індивідуального плану працівника за минулий період;

продуманий план розвитку працівника на наступний період;

детальний план проведення співбесіди.

Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільше поширені з них такі:

метод стандартних оцінок;

метод порівнянь;

метод управління шляхом постановки завдань.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі аспекти роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою (додаток). Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпечує також однаковість атестації працівників.

Проте поряд із позитивними сторонами він має і цілий ряд недоліків:

високий ступінь суб’єктивності й односторонньої оцінки, оскільки атестацію проводить одна людина;

недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяльності працівників.

Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результатами роботи за атестаційний період. Цей метод також дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомогою, застосовувалися в подальшій роботі з персоналом.

Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спільному з керівником визначенні ключових завдань працівників на визначений період. Після закінчення цього періоду працівник і керівник спільно оцінюють виконання кожного завдання. При цьому керівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Основними перевагами цього методу є:

простота;

економічність;

об’єктивність процесу оцінювання;

високий ступінь мотивації.

Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об’єктивність оцінки і можливості її використання для ухвалення рішень із розвитку персоналу.

Тому найбільш поширене проведення атестації атестаційною комісією. Склад комісії затверджується наказом керівника організації. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника з персоналу.

На комісію покладаються обов’язки об’єктивного розгляду і фахової оцінки діяльності працівника, а також принципового підходу до підготовки рекомендацій для подальшого використання його досвіду й знань у роботі організації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, складається характеристика. Її підписує безпосередній керівник працівника, який проходить атестацію. При цьому працівник, як правило, попередньо ознайомлюється зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згодний з відомостями, викладеними в характеристиці, керівник може виносити її на обговорення колективу того структурного підрозділу, в якому працює працівник. Пропозиції колективу додаються до характеристики.

На засідання комісії запрошують працівника, який атестується, і його керівник. Якщо працівник не з’явився на засідання комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію без нього.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, фахового рівня працівника і його ділових якостей комісія ухвалює одне з таких рішень:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій після одержання освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; вивчення іноземної мови; придбання навичок роботи на комп’ютері й т.ін.;

не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або такими, що відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі ухвалення рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зарахувати його до кадрового резерву.

У разі ухвалення рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія звичайно рекомендує керівнику призначити через визначений період повторну атестацію за згодою працівника виконати зазначені умови.

Якщо ж ухвалено рішення про невідповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівнику перевести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фаховому рівню, або звільнити його із займаної посади.

За результатами атестації керівник приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження).

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Трудові спори, пов’язані з атестацією, в тому числі й щодо звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, вирішуються на підставі положень глави XV “Індивідуальні трудові спори” КЗпП України.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб’єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації ( таблиця 3.1.)

Таблиця 3.1

Питома вага оцінок при атестації

Характер оцінок | Вид і зміст оцінок | Питома вага оцінок

1. Об’єктивний ( база – індивідуальні оцінки за контролем знань, тестів і т.д.) | 1.1. Оцінка професіоналізму (знання, навички, уміння), яку одержано за допомогою тренажерів, ЕОМ

1.2. Оцінка ділових, особистих якостей |

30 %

10 %

2. Об’єктивний (база – узагальнена група суб’єктивних оцінок) | 2.1.