організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і ме-тодів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно орга-нізований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економі-чних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.[ 24/ 306]
Концепція управління персоналом — система теоретично методологіч-них поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, заклань, кри-теріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкре-тизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управ-ління персоналом:
формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по-чуття професійної гордості;
забезпечення соціальної ефективності колективу.
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
організаційну — планування потреб і джерел комплектування пер-соналу;
соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.
Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система прин-ципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мо-тивації та раціонального використання персоналу. Управління персона-лом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інте-реси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.
Отже, завдання зводиться до:
забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персона-лу на поточний період і на перспективу;
створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протя-гом робочого періоду;
задоволення розумних потреб персоналу;
забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.
Управління персоналом як система включає два блоки: організацій-ний і функціональний.
До організаційного відносять:
формування персоналу — це прогнозування структури, визначення по-треб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;
стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з ме-тою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчан-ня, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.[22/ 237]
Функціональний пов'язаний із:
використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення по-стійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахуван-ня таких аспектів:
— довгостроковий розвиток організації;—
забезпечення ринкової незалежності;—
одержання відповідних дивідендів;—
самофінансування розвитку підприємства;—
збереження фінансової рівноваги;—
закріплення досягнутого.
Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удос-коналення:—
кадрової політики;—
використання і розвиток персоналу;—
вибору і реалізації стилю управління людьми;—
організації горизонтальної координації і кооперації;—
покращення організації робочих місць і умов праці;—
визнання особистих досягнень у праці;—
вибір системи оплати й стимулювання.—
Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умо-
вами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стра-
тегії:
стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;
стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;
стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персо-налом;
стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток пер-соналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів на-уково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персо-налу.
Управління персоналом грунтується на таких принципах:
науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність роз-поряджень;
поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;—
контроль за виконанням рішень.
Управління персоналом є складним і складовим компонентом управ-
ління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером
відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвивають-ся; по-третє, відносини грунтуються на довготерміновій основі, оскіль-ки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.
Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на та-ких позиціях:
людина - джерело доходу;
вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;
успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації висо-копрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.
На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людсь-кими ресурсами є:
- використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до
стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою тех-
нікою й технологіями;
- інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.}
Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відпо-відної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами —визначен-ня шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це пла-ни, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнен-ня і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.
1.2. Методи, принципи та процедури проведення оцінки персоналу
Оцінка персоналу – досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.
Перш за все потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють