Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцінки – її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

об’єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов’язковості, загальності (оцінюють кожного);

результативності – обов’язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;

підтримки престижності оцінки, за рахунок обов’язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці.

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки:

оцінка кандидатів на вакантну посаду;

періодична оцінка працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:

аналіз анкетних даних;

одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

проведення співбесіди;

випробуваний термін.

Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов’язкових заходів:

розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;

формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;

визначення часу та місця проведення оцінки;

встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;

консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об’єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв’язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

результативність праці;

професійна поведінка;

особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша – визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов’язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов’язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга – визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені. [2/ 567]

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити з а основним змістом діяльності, яка прямо пов’язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам.

Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов’язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.

Таблиця 1.1

Технологія оцінки професійних якостей

Джерела інформації | Методи | Результати

Лінійні керівники, колеги, клієнти | Метод аналізу результатів діяльності. Метод експертних оцінок із статичною перевіркою їх надійності. бесіда | Звіт з обґрунтуванням надійності оцінок, аналізом джерел, можливих неточностей результатів оцінки

Лінійні керівники – безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов’язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи.

Колеги – інтерв’ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі.

Клієнти – дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою.

Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати:

оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);

оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);

оцінку особистих якостей працівника;

оцінку (висновки) останньої атестації.

Оцінка працівника безпосереднім керівником суб’єктивна. Інші вижди оцінок рекомендують визначити за допомогою тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу стану кадрів.[2/550]

У цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при потребі, можна зробити висновок щодо відповідності працівника вимогам робочого місця.

Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важливою умовою підвищення її об’єктивності.

Психологічні особливості працівника оцінює спеціаліст з психодіагностики інтелекту.

Таблиця 1.2.

Технологія оцінки особистих якостей

Джерела | Методи | Результати

Спеціаліст, керівники, колеги | Метод експертних оцінок, інтерв’ю, аналіз документів, тестування | Психологічна характеристика з обґрунтуванням висновків про кожного спеціаліста

Отже, оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів:

оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, здоров’я, рівня загальної культури;

оцінка індивідуального вкладу, яка діє змогу визначити якість, складність і результати праці конкретного працівника;

атестація кадрів – це комплексна оцінка, яка враховує потенційний та індивідуальний