Вихідними даними для оцінки персоналу є:

моделі робочих місць персоналу;

положення про атестацію;

методика рейтингової оцінки;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

штатний розклад;

особисті справи працівників;

накази з кадрових питань;

соціологічна анкета;

психологічні тести.

Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами:

За об’єктами, які оцінюють діяльність:

складність, ефективність, якість, відношення до них;

досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний вклад у загальні підсумки організації;

наявність у працівників тих чи інших особистих якостей; міри їх враженості і володіння ними.

За джерелами на яких ґрунтується оцінка:

документи на основі яких можна дати оцінку з ймовірністю, як вважають спеціалісти, 0,2;

результати співбесід, інтерв’ю;

звіти про виконання виробничих завдань або поведінки в специфіч-них ситуаціях;

- графологічна експертиза.

7. За періодами (за календарний рік, за час роботи в організації, на посаді).
Процедура оцінки значною мірою залежить від її цілей і можливостей

одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки.

Вся робота по проведенню оцінки персоналу включає три її складові:

- процедуру оцінки.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, її потрібно проводити за основ-ним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки включає оцінку осо-бистих якостей працівника, його праці та її результатів.

Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінки; вимірювання величини того чи іншого елементу при допомозі кон-кретних показників.

Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, в свою чергу, включає:

- програму збирання інформації;—

методи збирання інформації;

- методи їх обробки та оформлення.

Одна із основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів зби-рання інформації:—

вивчення документів та інших письмових джерел;

- бесіди й опитування;—

спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника мо-жуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в ціло-му. [24/ 45]

Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди - це отримання усної інформації від самого працівника ,а опитування—інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, вико-нання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші мето-ди оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і ко-ефіцієнтів.

Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінюван-ня, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінку? Який порядок і періодичність оцінки? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінки, як їх доводять до працівників, як вико-ристовують?

Організація оптимізує систему оцінок персоналу через:

Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторони.

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.[22/ 239]

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, ха-рактеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусо-вані на окремого працівника і грунтуються на суб'єктивній оцінці керів-ника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних орга-нізаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середо-вища, їхніми недоліками є те, що оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, грунтується на оцінці керівника, при повно-му ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перс-пективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи - розгля-дають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцін-ку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окре-мого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьо-годнішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння но-вих професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу. В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, ос-новними з яких є:

метод стандартних оцінок - суть його полягає в тому, що керівник за-повнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи праців-ника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний харак-тер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає