Система оцінювання персоналу сучасного підприємства туристичної індустрії

План

Вступ

Люди — найбільша цінність у будь-якій організації, але в той же час вони найменш передбачувані для управління. Саме люди є чинником, що визна-чає цілісний чи непослідовний характер будь-якої діяльності. Компанії при-водяться в рух не логікою, а переконаними людьми, що діють у визначеному культурному й історичному контексті.

Управління людськими ресурсами за своєю складністю є актуальною проблемою у керуванні підприємством туристичної галузі, тому що саме в цій галузі ми спостерігаємо прямий зв'язок між споживачем і продавцем по-слуг. Таким чином, на підприємстві відіграє величезну роль персонал.

Тому успішне викорис-тання творчого потенціалу багато в чому визначається розробкою науково обґрунтованих рекомендацій з підвищення ефективності діяльності персо-налу, що включають підбір, розміщення кадрів, діяльність, мотивацію персоналу. Але підбір, розміщення, мотивація, розмір і форма винагороди безпосередньо пов'язані з оцін-кою праці та її результатів. Тому оцінка персоналу є одним з базових аспектів системи управління людськими ресурсами і менеджменту на підприємстві взагалі. Це і визначає актуальність теми вибраної роботи.

Метою написання даної роботи являється дослідження основних принципів побудови та методології системи оцінювання персоналу, та на прикладі конкретного підприємства туристичної галузі розробка практичних рекомендацій по вдосконаленню системи оцінювання персоналу.

Завдання, які ставилися в процесі написання роботи наступні:

Проаналізувати місце і роль системи оцінювання персоналу в роботі сучасного туристичного підприємства;

Розглянути основні концептуальні засади побудови системи оцінювання персоналу, які застосовуються в сучасному менеджменті;

Розробити практичні рекомендації по вдосконаленню діючої системи персоналу туристичної фірми “Корін”.

Предметом дослідження є система управління персоналом на сучасному підприємстві.

Об’єктом дослідження є система оцінювання персоналу.

РОЗДІЛ 1. КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

1.1.Місце і роль оцінки персоналу в системі менеджменту на підприємстві

Оцінка персоналу є невід'ємним елементом функціонування організації. Вона пронизує всю систему керування персоналом - підбор, добір і розміщення кадрів, професійний розвиток персоналу (підготовку кадрового резерву, розвиток кар'єри, навчання), мотивацію діяльності. Оцінка персоналу необхідна при реорганізації, вона дозволяє виявити, наскільки кожен співробітник здатний пристосуватися до нових умов роботи, відібрати найбільш придатних кандидатів і саме їх залишити в новій організації. Оцінка потрібна для ухвалення обґрунтованого рішення про скорочення і звільнення працівника. Таким чином, оцінка персоналу пронизує всю систему кадрової роботи.

На жаль у вітчизняній практиці даний аспект кадрового менеджменту розвинутий (відносно) досить однобоко, на що вказують М. Табахарнюк та В. Петренко [10]. Фактично оцінка персоналу підміняється оцінкою праці, в той час як оцінка персоналу є більш широким поняття ніж оцінка праці.

Оцінка праці — заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва [4].

Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

знизити витрати на навчання;

підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;

організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;

розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

В той же час оцінка персоналу - це процес визначення характеристик співробітників, що дозволяє одержати про їх інформацію, необхідну для прийняття управлінських рішень, спрямованих на підвищення ефективності праці оцінюваних. Важливою відмінністю є спрямованість оцінки персоналу на подальше використання її результатів в управлінській діяльності [6, 8].

Оцінка персоналу може проводитися по трьох напрямках:
Оцінка результатів роботи - оцінюється якість виконання посадових   обов'язків: виконання планів робіт (терміни, якість), досягнення поставлених   цілей.

Оцінка кваліфікації - визначається рівень кваліфікації працівника (знання,   навички, досвід), а потім він може бути зіставлений з еталоном. Еталоном можуть бути   як вимоги посади, займаної співробітником у даний момент, так і   вимоги посади, на яку співробітник претендує.
 Оцінка особистісних якостей - визначаються базові якості співробітника як   особистості, а потім, як і попередньому випадку, отриманий психологічний портрет   зіставляється з еталоном (набором професійно-важливих якостей). Крім того,   визначається мотиваційна сфера співробітника. Отримана інформація дозволяє   визначити, наскільки оцінюваний співробітник відповідає корпоративній   культурі компанії (соціально-психологічному клімату).

Саме останній напрям оцінки набуває надзвичайно великої ваги на підприємствах туристичної галузі. Адже по характеру своєї діяльності персонал туристичних підприємств безпосередньо спілкується в основній масі з клієнтами, тому поряд з достатньою кваліфікованістю, працездатністю, дисциплінованістю одним з найважливіших є відповідність особистісних якостей іміджу фірми та розробленим еталоном [9].

Адже працівник може мати високу кваліфікацію, сумлінно і своєчасно виконувати всі поставлені перед ним завдання, але мати такі особистісні якості, які не даватимуть йому змогу ефективно працювати з клієнтами.

Якщо оцінка персоналу проводиться комплексно і систематично, то можна говорити про формування системи оцінювання персоналу на підприємстві.

Систему оцінки персоналу можна визначити як комплекс заходів (процесів) по оцінці персоналу, що носять систематичний характер.
Система оцінки персоналу є частиною системи керування персоналом. Система оцінки персоналу будується в залежності від стратегічних цілей розвитку компанії і загальної системи керування (системи менеджменту).

Як і в будь-якій системі, в системі оцінки персоналу можна виділити суб’єкта і об’єкта.

Суб’єктом виступає безпосередньо оцінювач, в той час як об’єктів оцінювання три: результати роботи, кваліфікація та особистісні якості.

Об’єднує суб’єкта і об’єкти в рамках системи оцінювання персоналу процес оцінки. При цьому рушійною силою, що спонукає суб’єкта здійснити акт дії (в даному випадку процес оцінки) є прагнення:

визначити потреби в навчанні персоналу;

поліпшити поточну продуктивність, спираючи на сильні сторони, забезпечуючи зворотний зв'язок по слабких сторонах і обговорюючи шляхи їхнього подолання;

визначити цілі і задачі на наступний період, при цьому прагнути до того, щоб вони були досяжними;

визначити кандидатів на необхідні переміщення усередині організації;

виділити потенційних "птахів високого