Відмінність системи оцінювання від інших систем, є те, що об’єктом оцінювання є певні властивості (сторони діяльності) живої людини, тобто іншого суб’єкта. Це призводить до асиметричності інформації щодо об’єкта оцінювання, так як негативна інформація може не попадати в поле зору оцінювача через те, що працівник, який оцінюється теж переслідує певні цілі в цьому процесі.

Цілі співробітника, що оцінюється, варіюються, але можна привести наступні [8]:

справити враження на боса;

збільшити шанси на одержання преміальних чи підвищення по службі;

з'ясувати які шанси на підвищення про службу;

довідатися, як була оцінена його робота;

довідатися про свої слабкі сторони;

довідатися, у чому йому/їй треба поліпшити свою роботу;

одержати допомогу в поліпшенні виконання роботи.

При цьому часто цілі оцінювача і оцінюваного конфліктують, що й призводить то асиметрії інформації, яка полягає в тому що сприятлива інформація (з позиції оцінюваного) буде завжди надаватися оцінювачу, в той час як щодо негативної – завжди існуватиме більша чи менша ймовірність того, що вона буде прихована через конфлікт цілей (Рис.1.1) [4, 11].

Рис.1.1. Найважливіші цілі в процесі оцінювання персоналу

Система оцінки персоналу взаємодіє з іншими системами менеджменту на підприємстві.

Для визначення критеріїв оцінки використовуються результати виконання наступних підсистем керування персоналом:

Організація праці (оцінка і проектування діяльності на робочому місці). Визначаються показники ефективності діяльності (стандарти виконання робіт), а також вимоги до рівня кваліфікації і професійно-важливим якостям

Формування корпоративної культури (оцінка соціально-психологічного клімату). Визначаються вимоги до особистих якостей для визначення відповідності корпоративній культурі.

В той же час результати системи оцінювання персоналу використовує цілий ряд інших систем, які входять до системи управління персоналом:

Мотивації - на підставі результатів оцінки діяльності виплачується заробітна плата, визначається розмір преміальної винагороди чи встановлюється рівень окладу на визначений період за результатами минулого періоду.

Роботи з кадровим резервом - на підставі результатів оцінки здійснюється зарахування в кадровий резерв, а також визначається успішність розвитку резервістів.

Навчання і розвитку - на снуванні результатів оцінки розробляється план індивідуального розвитку, програми навчання, а також визначається успішність минулого навчання.

Формування корпоративної культури (корекція соціально-психологічного клімату) - на підставі результатів оцінки розробляється комплекс заходів для корекції соціально-психологічного клімату в підрозділах компанії.

Таким чином, місце системи оцінювання персоналу як підсистеми управління персоналом схематично зображено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Місце системи оцінки персоналу серед інших підсистем управління персоналу підприємства

Отже, система оцінювання персоналу є однією з ключових підсистем системи управління персоналом на підприємстві, так як вона взаємзв’язана фактично з усіма іншими підсистемами системи кадрового менеджменту. Туристичні підприємства мають певні особливості в силу свого роду діяльності, які висувають на одну з головних ролей при оцінюванні особистісні характеристики працівників та їх відповідність організаційній культурі.

1.2. Загальна методологія організації процесу оцінювання персоналу

Процес оцінювання персоналу можна представити як послідовність певних дій суб’єкта оцінювання (Рис.1.3) [7].

Рис.1.3. Основні етапи процесу оцінки персоналу

Кожен етап процесу оцінки персоналу має свої особливості.

Найважливіша умова успішного проведення оцінки  безконфліктність цілей, процедур, підготовки, очікувань [3]. На етапі вироблення мети визначаються:
1. Власне ціль і її конкретизація (підцілі). Чим чіткіше визначені цілі, тим легше побудувати процедуру. Якщо ціль неможливо описати, наступна діяльність стає безглуздою.

2. Як будуть застосовуватися результати. Для початку оцінювання необхідно охарактеризувати коротко ситуацію в організації (наприклад, планується реструктуризація компанії і розширення бізнесу, упровадження нових умов роботи). Дана інформація буде використовуватися для планування людських ресурсів. Можна буде оцінити, чи здатний кожен конкретний співробітник пристосуватися до нових умов, чи варто робити звільнення, переміщення, чи можна з існуючим колективом вирішити поставлені задачі і т.п.

3. Перш ніж приступити до процедури, необхідно визначитися, як результати будуть узагальнюватися й аналізуватися. Оцінка, як і будь-який збір інформації, припускає подальшу її обробку. Якщо цей фактор не врахований, то робота з інформацією може виявитися надмірно затягнутою і дорогою (особливо, у великих організаціях).

При виборі предмета оцінки варто розуміти, наскільки компанія здатна визначити стандарти (еталони). Наприклад, при відсутності чітко визначених посадових обов'язків, оцінити виконання посадових обов'язків конкретним співробітником можна лише приблизно, при цьому не виключено, що результат буде поверхневим і суб'єктивним.

Слід зазначити, що до оцінки персоналу можуть залучатися як безпосередні керівники оцінюваних, так і інші керівники, колеги, підлеглі, фахівці кадрових служб, зовнішні консультанти і, нарешті, сам оцінюваний (самооцінка). Таким чином, мінімальне знайомство з методами оцінки персоналу всіх працівників - гарантія того, що застосовувані методи дадуть очікуваний ефект.

Критерії оцінки можуть бути як кількісними, так і якісними, при цьому, і ті, і інші повинні відповідати наступним умовам:

· Вимірність (для кількісних критеріїв). Якісні критерії повинні бути переведені) у кількісні (інверсія), наприклад, "критерій гарна робота" повинний бути змінений на "відсутність рекламацій з боку…"

·Значимість для цілей проведення оцінки.

· Простота (будь-які складні формулювання повинні бути розкладені на прості складові, наприклад, поняття "професіоналізм" не може служити критерієм оцінки, це поняття повинне бути розкладене на складові, що дозволяють його конкретизувати: знання предметної області, сформовані навички, результати праці).

Після того, як визначена мета проведення і критерії оцінки, необхідно вибрати метод, за допомогою якого буде проводитися оцінка. При виборі методу варто враховувати два основних показники: наскільки повно він дозволяє зібрати інформацію про оцінюваних співробітників для роботи з критеріями оцінки (відповідність цілям оцінки), і наскільки даний метод можливий за даних умов (визначення витрат і необхідних ресурсів). Перше легко визначається в ході підготовки процедури оцінки. А друге варто прорахувати - у що обійдеться процедура оцінки: помножити