Управління кадровою політикою в закладах охорони здоров'я (на прикладі Івано-Франківського обласного перинатального центру)
Вступ
Сучасні проблеми управління кадровою політикою в закладах
охорони здоров'я.
1.1 Кадрова політика як система управління людьми.
1.2 Основні напрямки і етапи розробки стратегії кадрової політики в закладах охорони здоров'я.
1.3 Нормативно-правова база управління людськими
ресурсами в охороні здоров'я.
Аналітико-дослідницький розділ. Аналіз управління
кадрового політикою в Івано-Франківському обласному перинатальному центрі.
2.1 Загальна характеристика ОПЦ.
2.2 Проблеми кадрової політики в ОПЦ, в залежності від
державної політики в охороні здоров'я.
2.3 Оцінка результативності та ефективності кадрової
політики в ОПЦ.
Способи вдосконалення кадрової політики в ОПЦ.
3.1 Удосконалення кадрової політики в ОПЦ.
3.2 Способи та шляхи вдосконалення кадрової політики.
Висновки та пропозиції
Додатки
Список використаної літератури
Реферат
У даній дипломній роботі тема якої «Управління кадровою політикою в закладах охорони здоров'я; об’єкт дослідження Івано-Франківський обласний перинатальний центр, розглянуті питання сучасних проблем управління кадровою політикою в Україні і світі; тенденції до покращення управління кадрового політикою як системою управління людьми. Теоретично висвітлені основні історичні аспекти, напрямки та етапи розробки кадрової політики в закладах охорони здоров'я. Наведені основні нормативно-прававові документи, які діють в Україні, щодо управління кадровою політикою в галузі охорони здоров'я.
Проведений аналіз кадрової політики в Івано-Франкіському перинатальному центрі. Вивчена структура закладу, проведений аналіз планування та фінансування обігових коштів закладу, аналіз матеріально-технічного забезпечення, аналіз фінансових результатів діяльності закладу охорони здоров'я, проведена оцінка номенклатури та якості медичних послуг, аналіз організації виконання управлінських рішень і контроль за їх виконання, аналіз лікувальної роботи закладу.
Проведений аналіз сучасного стану кадрової політики в ОПЦ, оцінено результативність і ефективність роботи кадрової служби та кадрової політики.
Висвітлені основні проблеми кадрів в ОПЦ, запропоновані шляхи їх подолання, а також запропоновані способи вдосконалення кадрової політики в ОПЦ.
Вступ
На сучасному етапі кадрова політика в Україні і світі зазнає нового змісту. Це, передусім, зумовлено підвищенням ролі персоналу на підприємстві, зміною пріоритетів у системі цінностей персоналу, підвищенням культурного та освітнього рівня працівників. За роки незалежності України з’явились зміни у змісті праці, які викликані появою нових технологій, застосуванням нової техніки, підвищення значущості самоконтролю та самодисципліни. З появою страхової медицини та приватних медичних клінік з’явилась конкуренція на ринку медичних послуг, зросла увага до якості медичних послуг. Саме в цей момент перед менеджерами медичних установ поставлено завдання підвищення та утримання конкурентноспроможних переваг своїх організацій, привернути увагу споживачів медичних послуг саме до їхніх переваг. А досягнути високого рівня на ринку медичних послуг та утримати його можна лише з допомогою кваліфікованого, освіченого, вдало підібраного персоналу.
У зв’язку з цим особливої актуальності на сучасному етапі набувають питання управління кадровою політикою в закладах охорони здоров’я.
Актуальність питання заключається в тому, що ефективність реалізації фізичних та інтелектуальних здібностей працездатної особи залежить від умов, в яких використовується її робоча сила. Трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх якостей і можливостей його працівників. Ефективність реалізації трудового потенціалу кожного працівника залежить від умов, де здійснюється трудова діяльність.
Тому формування та збереження трудового потенціалу шляхом удосконалення існуючих, а також розробкою та впровадженими нових методів управління персоналом, яке буде спрямоване на ефективне використання працівників, які працюють в закладах охорони здоров’я. Особливу і основну роль в кадровій політиці відіграють кадрові служби. На сьогоднішній день з’являються нові вимоги до кадрових служб. По своїх функціях, рівню підготовки, технічному оснащенню, інструментарію кадровим службам недостатньо, так як це було раніше, тільки готувати накази на прийняття та звільнення робітників, підібраних вищестоящим управлінцем і зберігати кадрову інформацію (трудові книжки). Завдання полягає в тому, щоб кадрові служби поступово перетворювались в центри розробки і реалізації стратегії організації праці. В даному випадку кадрова робота не розглядається як чисто адміністративна, без зв’язку з іншими управлінськими функціями. Вона повинна розглядати свою діяльність у тісному зв’язку з іншими структурами управління. Результатом такої роботи повинна стати велика зацікавленість людей в досягненні поставлених цілей, знання своїх обов’язків і відповідальність, розвиток трудового потенціалу, сприятливий психологічний клімат. Створюється своєрідна інфраструктура взаємодії між лінійними керівниками різного рівня, які оперативно забезпечують їх документацією при переміщенні кадрів і заміні посад. Відбувається краще, коли функція управління персоналом від пасивної дії переходить до активної участі господарських рішень.
Основу роботи кадрових служб складає :
формування кадрів організації (планування, відбір, найом, звільнення, аналіз текучості кадрів і т.д.);
розвиток працівників (професійна орієнтація і перепідготовка, атестація і оцінка персоналу, організація просування по службі);
вдосконалення організації праці і її стимулювання, забезпечення безпечних умов праці.
У всіх медичних установах повинні бути розроблені стратегії управління людськими ресурсами: визначені перспективи використання персоналу, його оновлення і вдосконалення, розвиток мотивації. Потреба – це ціль, програма – це засіб її досягнення. Вона повинна включати графіки і міроприємства по залученню, найму, підготовці і просуванню робітників, необхідних для реалізації цілей організації.
Важливе практичне значення для будь-якого підприємства має кадрове планування, суть якого заключається в тому, що воно виконує завдання представлення робочих в потрібний момент часу і в потрібній кількості у зв’язку з їхніми схильностями, вмінням та потребами медичного закладу.
Кадрове планування дає відповідь на питання:
скільки працівників, якої категорії, коли і де необхідні?
яким чином можна зацікавити новий і скоротити «лишній» персонал без нанесення соціального ущербу?
як краще використовувати працівників в залежності від їхніх здібностей?
як краще забезпечити розвиток кадрів для виконання нових процедур з використанням нових технологій;
скільки необхідно коштів на заплановані кадрові міроприєиства.
Кадрове планування поділяється на:
Кадрову стратегію (розробка основ майбутньої кадрової політики).
Кадрові цілі