Кадрові задачі (в потрібний час, в потрібнім місці необхідна кількість кваліфікованого персоналу для досягнення поставленої мети).

Кадрові міроприємства.

Управління кадрового політикою важлива тема практичного менеджменту, адже як відомо менеджмент – це процес управління матеріальними та людськими ресурсами, який забезпечує інтеграцію та найефективніше їх використання для досягнення поставлених цілей.

Тема дипломної роботи: «Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я» (на прикладі Івано-Франківського обласного перинатального центру).

Мета дипломної роботи: розкрити тему управління кадрового політикою у закладах охорони здоров’я. викласти теоретичні знання щодо розробки та здійснення кадрової політики, добору та розставлення персоналу, його оцінки та навчання, атестація, цілеспрямоване використання персоналу та показати їх практичне застосування.

Завдання дипломної роботи: розкрити сучасні проблеми управління кадровою політикою у закладах охорони здоров’я; нормативно-правову базу управління людськими ресурсами, зробити аналіз кадрової політики Івано-Франківського обласного перинатального центру; запропонувати шляхи вдосконалення кадрової політики в даному закладі.

Предметом дослідження є теоретико-методичні та науково-практичні рекомендації з оцінювання потенційних можливостей персоналу які складають трудовий потенціал підприємства, підходи до його формування та збереження.

Об’єкт дослідження: Івано-Франківський обласний перинатальний центр.

Івано-Франківський обласний перинатальний центр створений 28.05.97 р. Розпорядженням №353 «Про створення Івано-Франківського обласного перинатального центру». На підставі пункту 3-а; 6-а; пункту 18 Положення про обласну, Київську, Севастопольську міську, державну адміністрацію та з метою забезпечення виконання національної програми «Планування сім’ї» та «Діти України».

Обласний перинатальний центр надає консультативну допомогу, стаціонарне лікування, проводить діагностику та спостереження вагітності.

ОПЦ є спеціалізованою лікувально-профілактичною установою, заснованою на комунальній власності, підпорядкованій управлінню охорони здоров’я обласної державної адміністрації.

Назва: Повна – Івано-Франківський обласний перинатальний центр.

Скорочена – Обласний перинатальний центр.

Місцезнаходження: Україна, м. Івано-Франківськ, вул. Чорновола 47.

Майно: основні фонди, оборотні кошти, матеріальні цінності є майном самостійного балансу ОПЦ.

Структура закладу:

Апарат управління і оргметодичне відділення.

Консульаьтвно-діагностичне поліклінічне відділення.

Пологове відділення.

Відділення патології вагітних.

Післяродове відділення.

Обсерваційне відділення.

Гінекологічне відділення.

Відділення інтенсивної терапії новонароджених.

Має у своєму складі складські приміщення, машини швидкої допомоги, стерилізаційну, бактеріологічну, клінічну, імунологічну, біохімічну лабораторії. У своїй роботі тісно співпрацює з міським пологовим будинком м. Івано-Франківська, обласною станцією переливання крові, обласною дитячою клінікою лікарнею, а також консультується та надає консультації у практичній діяльності іншим медичним установам.

Всього по ОПЦ налічується 413,75 посад.

Керівник (призначається і звільняється Управлінням охорони здоров’я):

несе відповідальність за виконання центром своїх напрямків діяльності та належне використання майна центру;

діє від імені центру, представляє його;

видає накази, розпорядження, вказівки обов’язкові для виконання всіма працівниками;

розпоряджається коштами та майном відповідно до чинного законодавства;

укладає договори, видає довіреності, відкриває в банках розрахункові та інші рахунки;

приймає і звільняє працівників.

Розділ І. Теоретичний

1. 1. Кадрова політика закладів охорони здоров’я – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика є основою роботи з кадрами, тому, що визначає напрямок роботи з персоналом, загальні і специфічні вимоги до них, розробляється менеджерами підприємства, керівниками кадрових служб.

Кадрова політика – це система мір, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.

Кадрова політика – це вираження соціальних та економічних інтересів і відносин різних верств населення в кадровому контексті; це оптимальне сполучення державних, регіональних, групових, індивідуальних інтересів і потреб при розвитку кадрового потенціалу; це цілі, завдання, найважливіші напрямки роботи та принципи державних, регіональних та місцевих структур.

При формуванні ефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковими відносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьох рівнях:

державному;

територіальному;

на рівні самої організації.

Існують різні моделі регулювання, що відрізняються цільовими

постановами, методами та засобами, умовами господарського розвитку.

Кадрова політика визначає основний зміст програми набору, відбору, розміщення, підготовки та перепідготовки персоналу організації, але не зводиться до неї. Вона відбиває тенденції зміни інтересів і потреб, цінностей і мотивації праці персоналу організації, які визначають активну участь трудового потенціалу.

Беручи до уваги світовий досвід, основні напрямки активної кадрової політики на ринку праці повинні в себе включати:

професійну підготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації до ситуації на ринку праці;

заохочення безробітних до активного пошуку роботи, а підприємців до збільшення зайнятості шляхом надання їм субсидій та податкових пільг;

створення умов для наймання певних груп безробітних для роботи на підприємстві.

Відтворення та навчання трудових ресурсів – це дві складові формування процесу кадрового потенціалу, які визначають ефективність використання даного потенціалу.

В Україні система відтворення навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає великих капіталовкладень. Ця проблема може бути вирішена, якщо розглянути витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів, як це роблять інші країни світу, як капітальні вкладення, а не як витрати. На сьогоднішній день, коли національною ідеєю залишається «Інвестиції в людину», є підстави думати, що це позитивно позначиться на стані людських ресурсів країни.

Термін «трудові ресурси», який в 20-х роках ХХ ст.. в науку ввів С. Струмилін використовують на даний час, як планово-обліковий показник робочої сили. Різниця термінів «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудові ресурси мають кількісні і соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином «трудові ресурси» включають в себе поняття «робочої сили», тобто робітників маючих здібності до праці.

Трудові ресурси – це певна частина населення, яка має певний фізичний розвиток, освіту, здібності, кваліфікацію і володіє професійним теоретичним знанням та практичними навичками для роботи в певному виді діяльності.

Кадри – це соціально-економічна категорія, яка характеризує людські ресурси певного підприємства, організації чи, навіть,