Якщо детально вивчити звіти роботи відділення, то можна зробити висновок про роботу кадрів у відділенні.

Порівняльна характеристика роботи ВІТН |

2006 р. | 2007 р.

Поступило у відділення дітей | 390 дітей | 401 дитина

З них: доношені

недоношені | 187

203 | 144

257

З вагою 1000 – 1499 гр.,

1500 - 1999 гр.,

2000 – 2499 гр. | 27

91

104 | 49

85

109

Померло | 47 | 43

Збільшилась народжуваність в країні, збільшилась відповідно частка дітей, які потребують інтенсивної терапії. По показниках роботи відділення робимо висновок, про збільшення народжуваності недоношених дітей з 8,6% до 9,5%. А такі діти потребують детального догляду та контролю всіх показників з сторони медичного персоналу.

Аналіз показників показав, що знизилась летальність у відділенні з 16,7%о, до 14,3%о, а це свідчить про ефективну роботу персоналу.

На даний час відділення відчуває нестачу медичних працівників високої спеціалізації, а штатний розпис відділення вже не переглядався багато років.

Плинність кадрів вплинула так, що на даний час із всіх працюючих медсестер лише дві мають категорію: одна вищу і одна другу. А всі інші працюють без категорії у зв’язку з відсутністю стажу роботи. У п’ятьох медсестер стаж роботи складає до 1-го року; у двох – до 3-х років; в однієї – 6 років; в однієї + старша медсестра відділення – 10 років у відділенні. Всі працівники відділення працюють відповідно до своєї посадової інструкції (додаток Д).

Беручи до уваги роботу персоналу гінекологічного відділення, можна зробити висновок про ефективність роботи окремих з них.

За 2006 р. зав.відділом виконав 47 великих операцій, що склало 51,6% від всіх виконаних операцій у відділенні.

За 2007 р.- 52 операції – 44, 8%.

Лікар Гаврилюк. За 2006 рік – 25 великих операцій – 27,5%.

Асистентом – 34 – 21,1%.

За 2007 рік – 24 – 20,7%.

Асистентом – 37- 9,8%.

Лікар Ілик. За 2006 рік – жодної як хірург.

Асистентом – 24 – 15%.

За 2007 рік – 6 – 52%.

Асистентом – 114 – 30,3% - найбільше серед лікарів.

Лікар Калинюк. За 2006 рік – хірургом не був..

Асистентом – 17- 10,5%.

За 2007 рік – 1 – 0,8%.

Асистентом – 81 – 21,5%.

Лікар Довганюк. За 2006 рік – асистентом – 8,01%.

За 2007 рік – 2 - 1,7%.

Асистентом – 63 – 16%.

Із вище наведеного можна зробити висновок, щодо лікарів, які працюють у гінекологічному відділі найбільше операцій виконано зав.відділом з тенденцією до росту в динаміці років.

Асистенцій найбільше в Ілик.

Із всіх лікарів, які працюють у ОПЦ найбільше великих операцій за 2006 рік виконав Гудивок 52 – 13,2%;

зав.відділом Буянов – 47- 11,9%;

Яремко – 34 – 8,6%.

За 2007 рік: Яремко 8 – 15,3%; О.Буянов 52 – 13,2%; Гудивок 44 – 11,1%.

Таку активність варто стимулювати, тобто застосовувати до них ефективну кадрову політику, щодо матеріального і нематеріального стимулювання. Але чому у звітах роботи відділення жодного разу не згадується асистенції лікарів-інтернів та лікарів із малим стажем роботи? Це безініціативна робота їх самих, чи кадрова політика по застосуванні високо спеціалізованих працівників? Звичайно це дуже добре коли персонал висококваліфікований, але молоді лікарі – це перспектива на майбутнє, тому необхідно розробити заходи по залученню лікарів-інтернів до ефективної роботи відділення.

Набір і відбір персоналу для роботи у відділеннях ОПЦ здійснюється так:

Пишеться заява у відділ кадрів на ім'я головного лікаря.

При наявності робочих місць кандидат направляється на стажування на робоче місце.

Якщо зав.відділенням задоволений його роботою. Підписує заяву.

Підпис головного лікаря про прийом на роботу.

До роботи приступає при наявності медогляду та проходженні інструктажів з питань охорони праці та безпеки.

До заяви додаються:

паспорт;

ідентифікаційний код;

копія диплома;

сертифікат спеціаліста;

трудова книжка;

медична книжка;

воєнний білет (для лікарів та середнього медперсоналу);

Тобто при наборі персоналу відсутня конкурсна основа.

2.4. Ефективність кадрової політики в Івано-Франківському обласному перинатальному центрі.

На сьогоднішній день немає єдиного підходу, за якими можна було б оцінити ефективність роботи кадрової політики.

Оцінка ефективності управління персоналом полягає у визначенні:

економічної ефективності (досягнення цілей підприємства за рахунок раціонального використання трудового потенціалу);

соціальна ефективність (задоволення потреб і інтересів працівників підприємства). Визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в колективі, тобто залежить від форм і методів роботи з кожним працівником;

організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

Для реалізації кадрової політики підприємство планує свої витрати

(рис.2.4.1).

Основні | Додаткові

Відрядна заробітна плата | На основі тарифів і законодавства | Соціальні

Оплата праці сумісників | Соціальне страхування, страхування від нещасних випадків | Транспортні витрати

Оклади штатних співробітників | Оплата відпусток, листків тимчасової непрацездатності | Оплата побутово-комунальних послуг

Інші витрати | Витрати не техніку безпеки | Оплата медико-оздоровчих послуг

Премії | Навчання і підвищення кваліфікації

Інші витрати

Такі трудові витрати Обласний перинатальний центр несе, але чи в достатній кількості.

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (різниця праці кращих і середніх працівників, які виконують однакову роботу).

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом:

Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це соціальний показник, за яким можна судити про мотивацію, потреби і конфліктність в колективі.

Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність працівників і підприємства. Наприклад, американська компанія «Хоніцел» визначає такий показник за формулою:

(2.1)

Р – тривалість впливу програми на ефективність праці.

N – кількість працівників, які пройшли навчання.

V – вартісна оцінка розходжень у