K – коефіцієнт, який характеризує ефект навчання.

Z – витрати на навчання одного працівника.

Ступінь задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства). Такі думки виявляються шляхом анкетування, охоплюючи такі основні питання: задоволеність роботою, організацією праці, оплатою.

Середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника:

Середні витрати на витрати на набір персоналу

нового працівника кількість відібраних кандидатів

Середні витрати на

навчання нового загальна вартість навчання

працівника кількість працівників, що навчилися.

Організаційну ефективність управління персоналом можна судити по таких критеріях, як:

задоволеність працівника, тривала відсутність його або прогули, плинність кадрів, кількість конфліктів, кількість скарг та ін. Для ефективної роботи треба врахувати всі ці компоненти і по кожному з них досягти певної мети.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом:

Плинність кадрів.

Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій.

Надійність роботи персоналу.

Рівномірність завантаження персоналу.

Рівень трудової дисципліни.

Укомплектованість кадрового складу. Вона оцінюється:

кількісно – співвідношення фактичної кількості до необхідної;

якісно – за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня освіти, практичного досвіду.

Методика оцінки комплексної ефективності управління персоналом

підприємства базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.

Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом полягає у:

На основі законодавчих актів, статистичних та оперативних звітів за допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних і організаційних показників.

Задаються критерії досягнення результатів з найменшими втратами. Розраховується у виді відсоткового відношення фактичного значення до базисного.

Xi = Рфі / Рбі * 100%, (2.2)

де Хі – процентне відношення і-го показника ефективності;

Рфі – фактичне значення і-го показника за звітний період;

Рбі – базисне знання і-го показника (план).

Хі свідчить про досягнення фактичного кінцевого результату (виконання, невиконання, перевиконання).

Комплексний показник ефективності визначається шляхом підсумування часткових показників ефективності, які відображають результати діяльності підприємства, організаційну результативність праці персоналу.

Часткові показники визначаються за результатами виконання економічних, соціальних і організаційних показників шляхом множення відсотків виконання на валові коефіцієнти злочинності функцій керівництва.

ЧПі = Пі * Ві, (2.3)

де ЧПі – значення і-го часткового показника ефективності управління персоналом, бали.

Пі – виконання показників; %;

Ві – ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частка.

Комплексний показник ефективності управління персоналом підприємства визначається:

(2.4)

де n – кількість часткових показників.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності управління персоналом підприємства залежить від його чисельного значення.

За 2006 рік такий показник по Івано-Франківскому обласному перинатальному центрі дорівнював 99 -100 балів. Тобто управління персоналом на даному підприємстві знаходиться на проміжному етапі від задовільного до доброго. Тобто для затвердженого доброго не використовуються всі можливості.

Практично такий показник полягає у можливості оцінки динаміки в роках ефективності управління, дозволяє об’єктивно розподілити фонд оплати праці по відділеннях, планомірно впливати на відділення для забезпечення оптимального їх функціонування.

Список використаної літератури

Арзамасцев А.П., Битерякова А.М. Основные направления развития высшего фармацевтического образования // Фармация. - 2002. - №1. - с.33-36.

Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом К.: 2006 р.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное издание. – М.: Триада Лтд, 1996. – 384с.

Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: навчальний посібник. – К.:ВД,,Професіонал”, 2004. – 192с.

Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності» від 22.05.2000р. №1775 – ІІІ.

Закон України «Про колективні договори і угоди».

Кодекс Законів про працю в Україні.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посіббн.. – К.:КНЕУ, 1998.

Колпаков В.М. Методы управления. К.; МАУП, 2003 р.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.:ИНФРА – М, 1997.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М., ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 1999.

Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 1996.

Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.

Мишин А.К. В кадре – кадровые службы // ЭКО. – 1996. - №9. – с. 49.

Москвичев С.Г. Использование факторов мотивации в управлении. Учебное пособие, Киев, Наук.думка, 1990 год, 157 с.

Мнушко З.М., Діхтярова Н.М. Менеджме та маркетинг у фармації. Підручник, Харків, Основа, 1998 рік, 255 стор.

Мушко З.М., Мусієнко Н.М., Ольховська А.Б. Практикум з менеджменту та маркетингу у фармації. Навчальний посібник, Харків, «Золоті сторінки», 2002 рік, 144 ст.

Мнушко З.Н., Пестун И.В. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность // Провизор. - № 10. – с.27 -30.

Щекин Г. Социальная теория и кадровая политика. К.; МАУП. – 2000 р.