Кадри включають в себе постійний штатний склад працівників, які можуть вступати в трудові відносини з різними організаціями.

Під поняттям кадрів розуміють штатних кваліфікованих робітників, які пройшли попередню підготовку і володіють необхідними знаннями, практичними навичками і досвідом роботи в обраній сфері діяльності.

Кадри являють собою об’єкт і ціль кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання персоналу. Схематично поняття об’єкта кадрової політики, показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Об’єкт кадрової політики.

Кадрова політика в цілому, як система управління людськими ресурсами включає в себе наступні підсистеми:

Управління трудовими ресурсами. Забезпечує процеси формування і заміщення людських ресурсів шляхом організації:

управління демографічними процесами;

управління освітою і професійною орієнтацією;

управління соціальним розвитком.

Управління зайнятістю забезпечує процеси розподілу людських ресурсів шляхом організації:

управління робочими місцями;

управління первинним розподілом;

управління перерозподілом.

Управління персоналом забезпечує процеси використання людських ресурсів шляхом організації:

управління працею;

управління кадрами;

управління соціально-демографічними процесами.

Комплексна система управління людськими ресурсами схематично показана на рис. 1.2.

Рис. 1.2 Комплексна система управління людськими ресурсами.

Таким чином, об’єктом кадрової політики являються людські ресурси, предметом – система управління людськими ресурсами.

Метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики наведені на рис.1.3.

Рис. 1.3 Цілі кадрової політики підприємства.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по різному, при цьому існують такі варіанти:

звільняти працівника чи зберігати, яким чином;

проводити підготовку персоналу чи шукати вже спеціально підготовлений персонал;

проводити набір з зовнішніх джерел чи перенавчати вже працюючий персонал;

проводити додатковий набір чи раціонально використовувати існуючу кількість;

вкладати гроші у підготовку вузькоспеціалізованих спеціалістів чи спеціалістів «широкої кваліфікації».

Основні різновиди кадрової політики:

політика набору кадрів;

політика навчання персоналу;

політика оплати праці;

політика формування кадрових процедур;

політика соціальних відносин.

У більшості підприємств кадрова політика офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах, таке письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

наочно і чітко відобразити погляди адміністрації підприємства;

поліпшити взаємодію структурних підрозділів;

досягнути послідовності у процесі прийняття кадрових рішень;

переконати персонал у добрій волі адміністрації;

своєчасно і чітко інформувати персонал підприємства про правила внутрішніх взаємин;

поліпшити психологічний клімат у колективі, попередити виникнення серйозних трудових конфліктів та інші.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективність використання робочою часу, зайнятість персоналу, прогнози успішності та розвитку підприємства і персоналу.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах наведених на рис. 1.4.

Рис.1.4 Принципи кадрової політики підприємства

На думку фахівців світу кадрова політка майбутнього повинна спиратись на такі принципи:

повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;

у центрі економічного управління повинна стати людина і її ініціатива, а не лише фінанси ;

ступінь згуртованості колективу прямо впливає на результат діяльності підприємства;

максимальне делегування функцій управління працівникам;

необхідність розвитку мотивації працівників.

Кадрова політика – це ведуча ланка організації громадян, оскільки являє собою комплексну систему управління людськими ресурсами і являється необхідною основою об’єднання і узгодження управлінських дій.

Управління людськими ресурсами являється вирішальним фактором розвитку людського середовища, тому що всі економічні, соціальні чи політичні реформи проводяться через людей і для них.

Кадрова політика підприємство визначається впливом внутрішніх і зовнішніх чинників (рис. 1.5.)

Внутрішні чинники

Цілі підприємства | Стиль управління | Тип влади | Умови праці | Імідж підприємства | Якісні характеристики

Кадрова політика

Трудове законодавства | Особливість сфери бізнесу | Стан економічної кон’юнктури | Ситуація на ринку праці | Культурні традиції | Рівень регулювання соціально трудових відносин в галузі

Зовнішні чинники

Рис.1.5 Чинники, що впливають на кадрову політику.

Внутрішні чинники:

цілі підприємства можуть вимагати різних професіоналів за освітою, кваліфікацією та досвідом роботи;

стиль управління вимагає різних по складу професіоналів в залежності від централізації чи децентралізації управління;

умови праці:

ступінь шкідливості для здоров’я;

місце розташування робочих місць;

тривалість і структура роботи;

ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль, для виконання певного виду роботи;

ступінь волі при вирішенні задач;

взаємодія з іншими людьми;

розуміння мети підприємства;

якісні характеристики трудового колективу.

Додатковим стимулом для працівника може бути робота у складі успішного, шанованого колективу. І навпаки робота у складі конфліктного, неправильно сформованого колективу може відштовхувати працівника від зацікавленості в роботі та досягнення основної мети.

Важливе значення також посідають зовнішні чинники такі як: трудове законодавство, стан ринку праці, оскільки дає можливість зробити аналіз конкуренції, аналіз професійного складу вільної робочої сили, на суспільні об’єднання, де беруть участь працівники підприємства.

Типи кадрової політики:

Пасивна кадрова політика: кадрова робота заключається у ліквідації негативних наслідків, а не має програми по відношенню до персоналу.

Реактивна кадрова політика: керівництво здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, застосовує заходи щодо локалізації кризи.

Превентивна кадрова політика: підприємством створюються короткострокові та довгострокові прогнози потреби в кадрах у рамках розвитку самого підприємства.

Активна кадрова політика: керівництво підприємства має засоби впливу, а не лише прогноз щодо кадрової ситуації. Кадрова служба здатна розробити антикризові програми, проводить постійний контроль кадрової ситуації.

Розрізняють два підвиди активної кадрової політики:

раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. У програмі розвитку підприємства містяться короткострокові, середньострокові та довгострокові плани потреби в кадрах;

авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має прогнозу розвитку ситуації, а прагне вплинути на неї. Кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, але у програмі розвитку підприємства включені плани роботи з кадрами, в основному для задоволення цілей самого підприємства;

Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має необхідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи.

Закрита: підприємство бере на роботу тільки персонал нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа уже працюючих.

Порівняльна характеристика відкритої