Таблиця 1.1

Робота з персоналом | Тип кадрової політики

Відкрита | Закрита

Набір | Конкуренція на ринку праці | Дефіцит робочої сили

Навчання і розвиток | Проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового | У межах підприємства формування єдиного погляду, адаптоване до роботи у підприємстві

Просування | Ускладнене, переважає набір персоналу | При призначенні на посади перевага надається уже працюючим на підприємстві, проходить планування кар’єри

Мотивація і стимулювання | Перевага питанням стимульована | Перевага надається мотивації праці

Впровадження інновацій | Постійний вплив інновацій з сторони нових працівників. Механізм інновацій – контракт, визначення відповідальності підприємства і робітника | Потреба у ініціюванні процесу розробки інновацій, почуття відповідальності за зміни

Д. МакГрегором сформовані ознаки автократичного стилю управління у вигляді теорії «Х», демократичного – теорії «Y». За першою – людина від природи є істотою безвідповідальною, намагається менше працювати. Тому кадрова політика будується на зовнішньому спонуканні, регулюванні та контролю.

Теорія «Y» передбачає, що людина працелюбна, внутрішньо мотивована до праці, схильна до успіху, прагне відповідальності. Тому таке управління повинне будуватись на розподілі відповідальності і довірчих відносин.

1.2. Основні напрямки та етапи розробки кадрової політики в закладах охорони здоров’я

Реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, нормативів і норм, адміністративних, соціальних, організаційних, економічних і ряду інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства у персоналі.

Головною особливістю всієї системи ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частину роботи з персоналом повинен виконувати сам лінійний керівник, а працівники кадрових служб зобов’язані допомагати їм в цьому і забезпечувати відповідну підтримку (у прогресивних підприємствах лінійні керівники витрачають 30 – 60% робочого часу на виконання кадрових функцій). При цьому виконуються такі основні правила:

кожен керівник – керівник персоналу;

кожен директор – це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає;

найважливішим елементом є кадрова грамотність.

До головних напрямків кадрової політики підприємства належить: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формування концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, збереження кадрів; розвиток соціальних відносин; шляхи розвитку кадрів; навчання, перенавчання, атестація, підвищення кваліфікації; поліпшення внутрішнього психологічного клімату в колективі; залучення працівників підприємства до участі в управлінні.(рис.1.2.1.).

Рис. 1.2.1. Напрямки кадрової політики в закладах охорони здоров’я.

Відомо, що кожен колектив можна оцінити по психологічних характеристиках, оскільки така обставина посідає не останнє місце у ефективності роботи персоналу.

До основних характеристик відносять:

Характер внутрішнього психологічного клімату. Цей клімат формується

обставинами в яких відбувається діяльність людей. Вченими доказано, що поганий настрій персоналу знижує ефективність роботи цілого колективу в 1,5 рази.

Психологічний стан членів колективу. Характеризується задоволеністю

діяльності і її результатами, на це впливають такі обставини:

характер і зміст діяльності;

престижність роботи;

перспективи роботи;

винагорода та її розміри;

додаткові можливості (путівки, подорожі, знайомства з цікавими людьми).

Психологічний стан членів колективу залежить від вміння їх самих підкорятись встановленим законам, правилам і вимогам. А протидія цьому негативно впливає на ефективність роботи колективу.

Ступінь згуртованості членів колективу – це насамперед задоволеність

кожного працівника у своєму перебуванні на роботі у складі обраного колективу. Це може залежати від психологічної сумісності працівників, яка позитивно впливає на продуктивність і якість роботи. Це схожість темпераментів і біологічних потреб, статеві і фізіологічні особливості, характер і мотиви поведінки, цінності та інтереси працівників. А також ступінь згуртованості залежить від відповідності професійних і моральних якостей членів колективу. Тобто соціально-психологічної сумісності працівників. Основними параметрами такої сумісності і є умови: відповідності особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його роботи; раціональний розподіл функцій між членами колективу, можливість взаємодії і співпраці здібностей працівників (я краще вмію це, ти краще вмієш інше).

Етапи для формування кадрової політики.

Розробка принципів кадрової політики, визначення цілей.

Планування потреби в кадрах, формування структури і штату, переміщення, створення резерву (додаток А).

Створення системи руху кадрової інформації.

Забезпечення ефективної системи стимулювання праці.

Політика розвитку персоналу.

Аналіз відповідності кадрової політики до стратегії підприємства, виявлення і локалізація проблем і недоліків в кадровій роботі.

Основними етапами побудови кадрової стратегії є:

розробка нормативної бази;

формування завдань, принципів системи кадрової політики;

аналіз та облік зовнішніх факторів;

програмування, що включає розробку системи процедур, заходів та кадрових технологій;

моніторинг «людських ресурсів»;

контроль на всіх ієрархічних рівнях управління.

Розробка кадрової стратегії подібно з розробкою стратегії розвитку організації і складається у визначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробки планів щодо курсу дій. Напрямки кадрової політики та розробки кадрової стратегії потрібно засновувати на стратегії розвитку країни, регіону. Що стосується охорони здоров’я, то в цій сфері для кадрової політики значну роль відіграє перехід країни до страхової медицини, приватних медичних закладів. Політика держави має дуже велике значення для кадрової політки будь-якого підприємства. Наприклад, якщо політка держави сприяє народжуваності та зміні демографічної ситуації в країні і ці зміни відбуваються, країна спостерігає зростання народжуваності дітей, тоді ж на регіональному та організаційному рівні необхідно внести зміни до кадрової політики медичної установи, збільшити кількість медичного персоналу, для догляду за ними, можливо підбір спеціалістів окремих спеціалізацій та кваліфікацій. Таким чином ми бачимо пряму залежність – зростає народжуваність – зростає потреба в медичному персоналі. Для ефективного керування кадровою політикою в цілому потрібно розділити її на підсистеми, які утворюють механізм управління, тобто сукупність органів управління, засобів, інструментів і методів з допомогою якої можна