Трудовий процес, незважаючи на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових видів трудової поведінки і є унікальним у тому сенсі, що реалізується через пристосування людини до його функціо-нально-технологічних умов. У трудовому процесі відбувається поєднання об'єктивно заданого нормативними приписами і особис-то значущого, яке сформоване на основі інтересів, ціннісних оріє-нтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.

Поведінка людини в трудовій діяльності має дуже складну струк-туру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нор-мам професійного середовища, а з другого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки пове-дінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розу-міє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації профе-сійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідом-люючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти тру-дової ситуації із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову пове-дінку, «пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова мотивація — це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предмет-ного оточення, а також цінності, установки, переконання особис-тості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв'язана зі зміс-том певної діяльності, з розв'язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внут-рішня, зв'язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв'язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночас-но на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне яд-ро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конк-ретної трудової ситуації:

вибір фаху або місця роботи;

повсякденна праця за вибраним фахом;

трудовий конфлікт;

зміна місця роботи або фаху;

інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

За ринкових умов особливого сенсу набуває вивчення мотивів вибору та зміни фаху або місця роботи. У зв'язку із цим стають актуальними проблеми опосередкованого стимулювання, тобто створення умов для таких трудових ситуацій, що спонукають особистість діяти в певний, заздалегідь передбачений спосіб.

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової по-ведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різ-них (економічних, адміністративно-правових, соціально-психо-логічних) методів, які спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов'язків, формують відповідні взірці трудової поведінки.

Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю за-доволення певних потреб. Російський соціолог В. Верховій трак-тує потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Це усвідомлення індивідом не-обхідності певних матеріальних і духовних благ.

Потреби спонукають людину до економічної діяльності; наго-родою за таку діяльність стають багатство, кар'єра, влада.

Зі збільшенням доходів і поліпшенням добробуту намагання Задовольнити потреби стають реальністю. У людини з'являється почуття власної гідності, незалежності.

Природним для будь-якої людини є прагнення до життєвих вигод. Людина не може почувати себе особистістю, якщо вона не задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Людина усвідомлює свою гідність тільки тоді, коли її не пригнічують матеріальні турботи, дрібні буденні нестатки.

Немає жодного аспекту життєдіяльності людини, якого б не сто-сувалися проблеми потреб. Вони постійно зроста-ють, ускладнюються, і це є передумовою розвитку і вдосконалення Особистості людини.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спону-кальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об'єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку еко-номіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв'язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важ-ливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінте-ресованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого по-кликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

Класифікація потреб

Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задо-волення людини своєю працею, що буває нечасто.

У вітчизняній соціології домінують дві концепції мотивації праці. Одна з них зв'язує зміни в ставленні до праці лише зі змінами в сис-темі матеріального стимулювання, а інша — зі змінами в змісті й характері самої праці. Російський соціолог О. Здравомислов спро-бував поєднати ці концепції.

Згідно з концепцією О. Здравомислова існують чотири рівні мо-тивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матері-альна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насамперед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім'ї.

Концепція мотивації праці за О. Здравомисловим

Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки індивідуальному трудовому внеску праців-ника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій за-робіток, порівнюючи його з тим, скільки одержують інші, і з тим, що можна на нього купити.

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки зара-ди заробітку, а і з інтересу до змісту самої роботи. Буває, що лю-дина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоп-лює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаємовідносинами в колективі, де людина працює, з