На окремі періоди сільськогосподарських робіт можна при-значати звільнених або незвільнених помічників бригадирів. Оплату звільнених помічників визначають у розмірі 60—80 %, а незвільнених — 10—15 % тарифної ставки бригадира.

Якщо бригаду або ферму очолює спеціаліст сільського господарства, його працю оплачують згідно з розцінками за продукцію, валовий чи госпрозрахунковий доход, виходячи з посадових окладів для спеціалістів даної групи підприємства. За ділові якості таким керівникам можна присвоювати І або II клас, що дає право на надбавки до посадового окладу відповідно 50 і ЗО %.

Преміювання підрядних колективів за основні результати роботи здійснюють за економію прямих витрат у розмірі до 70 % зекономлених коштів, а також за інші показники, встановлені на підприємстві.

Оплату праці керівників, спеціалістів і службовців здійс-нюють за розцінками (нормативами) за 1 тис. грн. реалізованої (виробленої) продукції чи валового доходу. Розцінки вста-новлюють, виходячи з середньорічного обсягу прийнятого по-казника за останні п'ять років і затверджених посадових окладів. При цьому для осіб, які виконують обов'язки в цілому по підприємству, розцінки встановлюють за середньо-річним обсягом відповідного показника по підприємству, а для тих, хто відповідає за окрему галузь (рослинництво, тваринництво),— за обсягом продукції або валового доходу цієї галузі.

Розцінки оплати праці керівників, спеціалістів і служ-бовців відділків, ферм, дільниць чи цехів встановлюють за середньорічним обсягом валової продукції або валового доходу по підрозділу та річною сумою заробітної плати цих працівників згідно з посадовими окладами. При визначенні посадових окладів виходять із того, до якої групи на даний рік віднесено підприємство та його підрозділи за обсягом реалізації (вироб-ництва) продукції. За цими показниками підприємства поді-ляють на шість, а підрозділи — на п'ять груп, для яких встановлено межі посадових окладів.

До розрахунку за продукцію працівникам, спеціалістам і службовцям щомісяця нараховують аванс у розмірі 80 % встановленого посадового окладу. Премії їм виплачують за кожний відсоток приросту обсягу реалізації (виробництва) продукції чи валового доходу порівняно з середнім рівнем за попередні роки до 2 % річної заробітної плати за поса-довими окладами; за кожний відсоток рентабельності — 0,1 місячного посадового окладу і за кожний відсоток при-росту цього показника порівняно з середнім за попередні п'ять років — до 0,5 місячного окладу.

РОБОТА В ЯКОСТІ ДУБЛЕРА ОРГАНІЗАТОРА

ВИРОБНИЦТВА

Менеджмент, як відомо, тісно зв'язаний із підприємництвом. Якщо підприємництво - це створення нової сфери бізнесу, нової справи, то завдання менеджменту - подальший розвиток уже створеної справи, підвищення її ефективності. Діяльність менеджера відіграє вирішальну роль у забезпеченні ефективного підприємства (фірми). Менеджери є носіями організуючого початку в системі управління, його ключовою ланкою. Професор Володимир Черняк так пише про роль менеджменту і менеджерів (газета «Голос України», 16 березня 1993р.): «Знаходячись у США, я запитував у різних людей про причини банкрутства. Мене вразило те, що всі вони, немов змовилися, відповідали однаково. Говорили, що банкрутом стають з трьох причин: перша - погане управління, друга - погане управління, третя - погане управління. Це означає, що успіх діяльності підприємства ґрунтується на менеджменті.»

На думку західних фахівців, ключ до успішної діяльності під-приємства - це, насамперед, дотримання і постійне забезпечення визначеної логіки в організації управління підприємством. Цей логічний * ланцюг характеризується такими причипно-наслідковими зв'язками:

Дії керівників підприємства

Поводження працівників

Продуктивна діяльність колективу

Результативність роботи

Отже, західні фахівці вважають, що ключовим моментом ефективної роботи підприємства є умілі, продумані дії його керівників.

Кваліфіковане керівництво дозволяє направити в потрібне русло поведінку працівників, створити необхідну виробничу орієнтацію і збудити мотивацію їхніх дій, що сприяє успішній роботі. У підсумку виробнича діяльність колективу набуває потрібної цілеспрямованості, організованості і продуктивності. Наслідком дотримання логіки менеджменту в трьох перших елементах ланцюга є одержання бажаного кінцевого результату. Успіх приходить тоді, коли якісне керівництво породжує активну поведінку працівників, а їхня взаємодія виявляється в ефективній виробничій діяльності.

Менеджмент персоналу

Цілеспрямований розвиток виробництва - це насамперед цілеспрямоване удосконалення його організації. Особливе місце в цьому розвитку займає кадрова робота.

Людські ресурси (персонал організації) - це всі працівники організації. Вони включають виробничий і управлінський персонал (кадри управління - керівники і спеціалісти - менеджери). Менеджмент людських ресурсів розглядає людей як надбання виробничої організації, як ресурс, який потрібно ефективно використовувати для досягнення цілей.

Термін "менеджмент людських ресурсів" трактується як мобілізація співробітників шляхом активної роботи менеджерів. Для цього застосовуються такі підходи:*

відношення до праці як джерела доходів організації;*

створення для кожного співробітника простору для діяльності, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;*

активна соціальна політика.

Мета менеджменту людських ресурсів - прийняття на роботу компетентних і зацікавлених працівників, уміння їх утримувати, удосконалювати їх професійну підготовку.

Типи трудового поводження працівників:*

ініціативний, характеризується пошуковим характером діяльності;*

виконавчий, характеризується високою виконавчою дисципліною, але відсутня ініціатива;*

пасивний - не виявляє активності під час виконання завдань;*

ухиляється - намагається уникнути від виконання вимог;*

реформаторський - його дії спрямовані на проведення постійних змін в організації;*

творчий - характеризується варіантним підходом у проведенні реформ;*

спостережницький - характеризується невтручанням у справи;*

пристосовницький - характеризується умінням пристосовува-тися до всіх змін;*

руйнівний - дії спрямовані на руйнування відносин і комунікацій у системі.

Для раціонального використання працівників широко впрова-джують трудові переміщення, ротацію кадрів,