Кар'єра — це персонально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю, протягом робочого життя людини. Цілі кар'єри виявляються у бажанні зайняти певну посаду і змінюються з віком, підвищенням кваліфікації. Наприклад, цілями кар'єри може бути посада, яка приносить моральне задоволення; робота, яка посилює можливості людини; посада, що має творчий характер; робота, яка передбачає активне навчання та ін.

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра - конкретний працівник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії розвитку. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - послідовна зміна стадій розвитку працівника у межах одного підприємства. Цей вид кар'єри [реалізується у трьох основних напрямах: вертикальному, горизонтальному і центроспрямованому. Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечен-ня взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри. Планування, розвиток і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття на роботу до звільнення слід організовувати планомірний горизонтальний і вертикальний рух за системою посад чи робочих місць.

Планування людських ресурсів - це застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу.

Планування роботи з кадрами є найважливішою ланкою системи управління персоналом. Основними видами планування підприємств є п'ятирічне і річне планування.

Показники планування: *

чисельність кадрів за категоріями і посадами;*

питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання; * кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних навчальних закладах;*

плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп;*

втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни тощо. Методи планування і прогнозування:*

балансовий, що полягає в установленні рівноваги між наявністю і потребою в трудових ресурсах;*

системного аналізу - використовується при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу;*

' експертних оцінок - вид кількісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень, висловлених експертами (науковцями і фахівцями-практиками);*

економіко-математичний - використання ЕОМ та ін. Етапи планування:*

оцінка наявних ресурсів - аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках, а також якість їхньої роботи і визначається надлишок або нестача працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації;*

оцінка (прогноз) потреби в кадрах на перспективу -здійснюється підхід, виходячи з прогнозованих об'ємів робіт по кожному структурному підрозділі, трудомісткості окремих операцій і робіт, ступеня їх механізації;*

розробка програми задоволення майбутньої потреби в кадрах, що повинна включати заходи щодо наймання і просування працівників, необхідних для реалізації цілей організації.

Прийом на роботу нових працівників необхідний у зв'язку з розширенням виробництва, виходом працюючих на пенсію, звільненням з різних причин, закінченням терміну наймання, переміщенням і просуванням кадрів.

Добір кадрів - це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому (призначення) на ту чи іншу роботу або посаду. Професійна придатність працівника - це сукупність знань, умінь і навиків, а також особистих властивостей і якостей, необхідних для успішного виконання визначених посадових обов'язків.

Джерела трудових ресурсів:*

працівники інших організацій, випускники шкіл, учшІВИ,
технікумів, коледжів, вузів;*

пропозиції служби зайнятості, оголошення, рекомендації,

особисті контакти тощо.

Розстановка кадрів - це доцільний розподіл кадрів за структурними підрозділами підприємства, що проводиться з урахуванням досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю.

Методи добору і розстановки кадрів

1. Бесіда - один з найкращих способів зібрати потрібну
інформацію для визначення придатності кандидата на робоче місце
(вакансію).Для ефективного проведення бесіди необхідно скласти її
схему, яка включає такі питання: *

фізичні дані кандидата,*

його нахили, *

загальний інтелект, *

інтереси і бажання, *

особливі здібності, *

характер, *

особисті обставини.

2. Вивчення анкет. Спочатку вивчаються всі анкети, заповнені кандидатами, і виключаються ті, що не відповідають основним вимогам до освіти і кваліфікації. Інші оцінюються за наявністю бажаних якостей для даної посади. Після вивчення анкет відбираються 4-5 кандидатів для інтерв'ю.

3. Тестування - це визначення здібностей до певної роботи, товариськості, відхилень у поведінці і т.д. У тестах повинні бути об'єктивні критерії за допомогою яких можна оцінити кандидатів. Вони також повинні виключати суб'єктивність і упередженість під час

тестування.

4. Проведення конкурсу. Цей метод застосовується, головним чином, для прийому на роботу менеджерів. Конкурс може мати такі етапи:*

анкетування; *

проведення ділових ігор, тестування, тренінги; *

співбесіда.
Для раціонального добору і розстановки кадрів важливо також використовувати наступні методи: вивчення життєвого шляху працівника, думки колективу, в якому він працює; відгуки найближ-чого оточення кандидата; створення ситуацій, що сприяють прояву необхідних професійних властивостей і якостей; вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі 5. Навчання кадрів. Кожна організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо добору найбільш кваліфікованих і здібних працівників, а необхідно постійно навчати кадри з метою використання їхніх можливостей в організації. У результаті навчання підвищується продуктивність праці, якість роботи, зростає задоволення роботою.

Існує три види навчання:*

підготовка - це початкове оволодіння спеціальністю (здійснюється мережею вищих навчальних закладів, середніх спеціальних навчальних закладів, ПТНЗ);*

перепідготовка - це оволодіння новою спеціальністю;*

підвищення кваліфікації - це удосконалення раніше придба-ної спеціальності (проводиться на ФПК, курсах, семінарах, шляхом самоосвіти, проходження стажування тощо, а всередині організації - у вигляді лекцій, дискусій, ділових ігор тощо).

Одна із найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана із створенням програм і методів підвищення якості життя.

Характеристика високої якості трудового життя:

1. Робота повинна бути цікавою.

2. Працівники одержують