На підприємстві ПП «Все для немовлят» робота на перспективу планується, що видно із таблиці 2.

Таблиця 2.

Очікувані показники діяльності на перспективу по ПП «Все для немовлят»

Показники | 2007р | 2008р | 2009р | 2010р | 2011р

1. Товарообіг тис.грн. | 16602.0 | 19807.0 | 21356.3 | 22402.6 | 24536.3

2. Очікуваний прибуток тис.грн. |

1809.6 |

2178.8 |

2370.5 |

2509.1 |

2772.6

3.Коефіцієнт прибутковості,% |

10.9 |

11.0 |

11.1 |

11.2 |

11.3

12.0

11.9

11.8

11.7

11.6

11.5

11.4

11.3

11.2

11.1

11.0

10.9

2007 2008 2009 2010 2011

Рис.3. Динаміка росту коефіцієнта прибутковості по ПП «Все для немовлят»

Отже, як бачимо, ПП «Все для немовлят» добре планує свою діяльність на перспективу з метою отримання прибутку, враховуючи всі фактори, які можуть вплинути, як зовнішні, так і внутрішні.

4. Дослідження системи управління підприємством

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

умови праці:

виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;

охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;

охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

трудові відносини:

аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

відносини керівництва;

управління конфліктними ситуаціями;

соціально-психологічна діагностика;

взаємодія керівників із профспілками;

оформлення та облік кадрів:

оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

інформаційне забезпечення;

професійна орієнтація;

забезпечення зайнятості;

маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

розробка стратегії управління персоналом;

аналіз ринку праці;

прогнозування потреби;

зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;

оцінка персоналу;

розвиток трудового потенціалу:

техніко-економічне забезпечення;

підвищення кваліфікації;

робота з кадровим резервом;

планування ділової кар’єри;

адаптація нових працівників;

стимулювання праці:

нормування та тарифікація праці;

розробка системи оплати та морального заохочення праці;

застосування форм участі у прибутках та капіталі;

управління трудовою мотивацією;

надання юридичних послуг:

вирішення правових питань трудових відносин;

правове регулювання господарської діяльності;

узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

створення необхідної соціальної інфраструктури:

організація громадського харчування;

управління житлово-побутовим обслуговуванням;

забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

вибір та застосування організаційних структур управління:

аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

розробка штатного розпису;

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:

Ш розміру підприємства;

Ш виду діяльності підприємства;

Ш специфіки завдань підприємства;

Ш традицій підприємства;

Ш фінансового стану підприємства;

Ш стадії розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 - 1.2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх - спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

Характеристика посади.

Оцінка робочого місця.

Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.

Причини створення таких неформальних груп наступні:

Ш соціальна відмінність між робітниками і службовцями;

Ш чітко окреслена організаційна структура;

Ш брак інформації;

Ш негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує на підприємстві. Основними факторами при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.

Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління. Розглядаючи стиль управління треба врахувати два аспекти.

Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю і тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.

Індивідуальний аспект - стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.

5. Проведення аналізу організації робочого дня керівника

Планування трудових ресурсів та робочого дня на підприємстві -магазині «Все для немовлят» починається з оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них – за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці можливе використання системи інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання,