Використовуючи даний «емпірично достатній» підхід, керівник може усвідомити наслідки і кінцеві результати того чи іншого стилю керівництва і вирішити для себе, які зміни необхідні для збільшення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації.

ГРІД одержала широке поширення в багатьох країнах світу, її використовують у діловій сфері, у промисловості, в адміністративному управлінні, у коледжах і університетах, а також у багатьох областях діяльності, включаючи фінанси, виробництво, маркетинг, підбір і розміщення кадрів.

Новітні області застосування ГРІД свідчать про дуже ефективне здійснення управління президентами і директорами компаній, рівно як і адміністрацією університетів і коледжів. Інші напрямки застосування розглянутої теорії включають збут продукції, догляд за хворими, суспільну роботу, а також рішення специфічних проблем, що виникають у тих випадках, коли діяльність працівників зв'язана з використанням інформаційних систем, що носить низькопрофесійний характер чи пов'язаний з переробкою чи передачею знань.

Оволодіння ГРІД персоналом організацій дозволить значно поліпшити підбір, навчання, інструктаж і перепідготовку виконавців, зміцнити єдність управління, підняти активність і зацікавленість працівників у якісному виконанні своїх обов'язків, формулювати мету і завдання діяльності, вирішувати конфліктні ситуації і т.п.

2.1.1. Методика Блейка-Моутон як засіб визначення характерного стилю управління(ГРІД).

У ГРІД наочно представлені різні способи реалізації повноважень керівника в інтересах забезпечення діяльності організації. Турбота про виробництво і прагнення до одержання позитивних кінцевих результатів — це один вимір ГРІД, інший же вимір зв'язаний з турботою про підлеглих і коллег. Слово «турбота» не слід розуміти як механічний термін, що вказує на кількісні виробничі показники чи реальні вчинки керівника у відношенні працівників. Воно, скоріше, вказує на характер і обґрунтованість припущень, що лежать в основі прийнятого типу керівництва.

Взаємозв'язок вимірів сітки для визначення типів управління. Таблиця наочно показує роль кожного виміру, використовуваного в сітці типів управління. Для представлення вимірів використовується 9-бальна шкала, де 1 бал характеризує низький ступінь виміру, а 9 балів — високий. Інші показники позначають проміжні ступені того чи іншого виміру.

Те, як керівник відноситься до даних вимірів, саме і характеризує спосіб реалізації ним своїх повноважень. Наприклад, якщо турбота про людей, що виражається високим показником, сполучається з низьким значенням показника, що характеризує рішення виробничих завдань, то це означає, що керівник прагне до «добробуту» своїх підлеглих і до гармонії відносин усередині колективу. Ця ситуація в корені відмінна від тієї, у якій високий ступінь турботи про працівників сполучається з високою турботою про рішення виробничих проблем. В останньому випадку керівник хоче домогтися активної участі всіх членів організації в роботі і прагнення кожного працівника внести вклад у загальну справу. Хоча існують різні способи синтезу цих двох вимірів, для розуміння механізму реалізації управління колективом важливе значення мають лише деякі з них.

Та чи та теорія управління чи конкретний тип керівництва базується на конкретній системі припущень у відношенні процесів використання влади чи повноважень в інтересах об'єднання людей у рамках виробничого колективу. Тип керівництва пов'язаний зі способом мислення, чи представлення аналізу проблеми і припускає перехід до іншого типу в міру поглиблення розуміння керівником процесів, що відбуваються. Таким чином, тип керівництва не можна вважати раз і назавжди заданим і не підлягаючим зміні реальністю менеджменту.

Важливим моментом у цих міркуваннях є те, що для підвищення рівня своєї управлінської компетентності і продуктивності праці підлеглих, керівник повинний бути знайомим з альтернативними типами управління і бути готовим вибрати той тип, що відповідає сформованим умовам. З усієї сукупності стилів чи типів керівництва можна вибрати п'ять типів, що характеризуються індивідуальними властивостями поведінка керівників і підлеглих.

9.1 Як показано в правому нижньому куті ГРІД максимальна турбота про ефективність виробництва (9) сполучається з мінімальною турботою про підлеглих (1). Керівник, діючий відповідно до цієї формули, віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановленні контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що і як вони повинні робити. Цей стиль керівництва характеризує висловлювання типу D.

1.9. Тип управління відповідно до формули 1.9 показаний у лівому верхньому куті ГРІД. У даному випадку мінімальна турбота про виробництво (1) сполучається з максимальною турботою про людей (9). Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть і за рахунок виробничих показників, як це показано на прикладі висловлювань типу В.

1.1 Мінімальна турбота про виробництво, а також і про потреби працівників представлена формулою 1.1 у лівому нижньому куті ГРІД. Як випливає з висловлювань типу А, керівник, що використовує тип 1.1. затрачає лише мінімальні зусилля, необхідні для того, щоб зберегти своє місце в організації.

5.5. У центрі ГРІД приведена формула 5.5. Вона відповідає теорії «золотої середини» чи системі припущень, що забезпечують «мирне співіснування на шляху до єдиної мети». Даний тип управління орієнтований на збереження чи статус-кво існуючого положення, і його ілюстрацією є висловлювання типу С.

9.9 В правом верхньому куті ГРІД представлений тип управління 9.9, що ніби синтезує турботу про виробництво і турботу про людей. Даний тип управління створює орієнтований на досягнення мети колективний підхід, характерною рисою якого є прагнення до досягнення оптимальних результатів діяльності організації при активній участі працівників, прояві ініціативи, колективному рішенні конфліктів усіма зацікавленими сторонами, як це ілюструється висловлюваннями типу F.

Було б наївним думати, що конкретний тип управління, розкритий у ГРІД, зможе дати керівнику рецепти на усі випадки життя і гарантувати його від невдач. Ми думаємо, що керівники