По-перше, за будь-яким конфліктом знаходяться інтереси людей, ось чому слід вияснити , чи є у вас щось спільно в інтересах, незважаючи на наявність конфліктної ситуації. Необхідно, проаналізувавши , зрозуміти, які існують розбіжності і намагатися з’ясувати конфлікт Див. Палеха Ю.І., Герасимчук В.І., Шиян О.М. Основи психології і педагогіки: Навч. – метод. посіб. – К. 1999 - 58 с..

По-друге, прагнути такої згоди, яка б змогла максимально задовольнити інтереси обох сторін, вести переговори без образ.

По-третє, користуватися максимально об’єктивними і справедливими критеріями.

Є п’ять основних стилів розв’язання конфлікту, в основу яких поставлена система , яку називають методом Томаса-Кілмена.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв’язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту - розбіжністю інтересів сторін.

Стиль конкуренції. Він може бути ефективним тоді, коли ви наділені певною владою, ви знаєте, що ваше рішення у даній ситуації правильне, і маєте можливість наполягати на них.

Стиль уникання. Його можливо використовувати тоді, коли дана тема не важлива для вас.

Стиль пристосування. Його можна використовувати тоді, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини, і несуттєвий для вас.

Стиль співробітництва вимагає певних зусиль. Обидві сторони повинні витратити на це час, повинні пояснити свої бажання, потреби, вислухати один одного, а потім виробити альтернативні варіанти розв’язання проблеми.

Стиль компромісу. Ви поступаєтесь у чомусь, інша людина теж поступається у чомусь, і в результаті ви зможете дійти згоди.

Виходячи із важливості проблеми, можна обрати стратегію поведінки в конфліктній ситуації Див. Палеха Ю.І., Герасимчук В.І., Шиян О.М. Основи психології і педагогіки: Навч. – метод. посіб. – К. 1999 - 62 с.

:

1) знайти спосіб уникнення конфлікту;

2) розробити компромісне рішення;

3) заспокоїтись, і змиритись з тим, що хоче робити інша людина;

4) зачекати, щоб знайти відповідне рішення,

5) продовжувати робити те, що ви робите, поки не знайдеться спосіб підвищити комфортність іншої людини в цій ситуації.

Конфліктні ситуації змінюються, назвемо найхарактерніші з них, які дає Петровський А.В :

1. Виграти – виграти. Слід запитати самого себе, чи бажаєте ви сприятливого для обох виходу, а уже тоді докладати усі зусилля, щоб цього досягти.

2. Творчий підхід. Осмислити суть конфлікту, відповісти на запитання чому стався цей конфлікт, що він собою являє стосовно до вас.

3. Емпатія. Замислитись, як би ви почували себе, на місті того, хто розпочав конфлікт, як би ви це самі зробили.

4. Прагнення зміни. Подумати, що саме ви бажаєте змінити у конфлікті.

5. Влада. Чи не зловживали ви владою, що призвело до конфлікту, як скористатися наданими вам обов’язками влади щоб вирішити проблему.

6.Емоції .Чи не є конфлікт результатом вивільнених емоцій. Як керувати емоціями?

7.Готовність, бажання. Добре осмислити суть конфлікту і вирішити самому собі,наскільки ви можете його вирішити.

8. Картографія конфлікту. Потрібно розібратись:

- У чому суть проблеми?

- Хто є головними учасниками конфлікту?

- Які потреби висуває кожен учасник конфлікту?

9. Альтернатива. Чи здатні ви її зробити, і що можете запропонувати.

10. Посередництво. Подумати, наскільки ви можете його запропонувати, проаналізувавши конфліктну ситуацію, і замислитись, чи зможуть конфліктуючі вирішити проблему, чи спроможні ви створити атмосферу взаєморозуміння.

Висновок

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, інтересів, стилів життя. Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

У конфліктах завжди існує протиріччя, зіткнення інтересів, несполучних поглядів, мотивів, потреб. Конфлікт завжди супроводжується негативним емоційним станом, негативним відношенням один до одного. У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфлікти виконують певні функції, одні з них, це конструктивні функції, які включають в себе шість ознак, і деструктивні функції, які налічують чотири ознаки.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи інший тип поведінки, в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів. Кожний тип поведінки може зустрічатися у чистому вигляді, але як правило, в реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

У розв’язанні психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому , незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, він є учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч. Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитися правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Список використаної літератури

1. Гришина Н.В Я и другие. Общение в трудовом коллективе.- Л.,1990 г.

2. Малышев А.А Уміння впливати на колектив. - М.,1993 р.

3. Як удосконалювати самого себе. - К. ,1989 р.

4. Палеха Ю.І ., Кудін В.О. Культура управління і підприємства. – К., 1998 р.

5. Ніколанко Д.Ф., Пролієнко Л.М. Індивідуально-психологічні особливості

особистості. - К., 1987 р.

6. Ю. І. Палеха., В.І. Герасимчук, О.М.Шиян. Психологія та педагогіка. - К., 1993 р.

7. А.Т . Ішмутов. Конфлікт і згода. - К.,1996 р. - с.43.

8. Немов Р. С. Психологія . – М., 1998 г.

9. Ю.Г. Запрудський. Соціальний конфлікт. –К.,1992 р.

10. А.В. Петровский. Личность. Деятельность. Коллектив.- М., 1996 г.

11.