– як нечесні та недозволені.
Пошук “скалки” в чужому оці, що виявляється у приписуванні негативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретного конфлікту.
Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш розповсюджена форма конфлікту в організаціях, коли реальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведінки. Часто-густо такі конфлікти можуть тривати впродовж років, знаходячи вираження в різних “залаштункових” іграх та інтригах, отруюючи життя організації й не отримуючи свого розв’язання. Як правило розв’язання таких конфліктів відбувається або в результаті негласної перемоги одного (хоча іноді й на шкоду інтересам організації), або в результаті переведення такого конфлікту у відкриту форму.
“Наше партнерство не було щасливим. Ми намагалися приховати наші розбіжності від персоналу, але і діти завжди знають, коли їхні батьки лаються. Після чотирьох років дедалі глибшого розладу агенцію почало розколювати на дві фракції”.
“Сліпий” конфлікт. При цій формі один або обидва учасники взагалі не усвідомлюють його наявності. У першому випадку один стає об’єктом нападок з боку опонента-противника, але не сприймає ситуацію як конфліктну. У другому випадку, дуже поширеному на підприємствах з кепською організацією, конфлікт виникає у результаті неузгодженості та суперечливих управлінських рішень, але самі керівники цього не бачать, тобто конфлікт існує на рівні можливості виконання рішення. Характерною особливістю “сліпого” конфлікту є те, що про нього знають усі, крім тих, хто безпосередньо його породжує та бере в ньому участь. Наявність такого конфлікту на виробництві звичайно призводить до повної втрати керівництвом авторитету, деморалізації співробітників, які припиняють щось робити, або звільняються з цієї організації.
“Невідомий” конфлікт. Ця форма конфлікту виникає тоді, коли реальні протиріччя “замазуються”, затушовуються або взагалі не усвідомлюються людьми. На поверхні відносин залишається тільки слабко виражена неприязнь. Така ситуація сама по собі є конфліктогенною, коли відкритий вибух та протистояння можуть виникнути з будь-якої приводу, а то й узагалі без приводу.
ПРИЧИНИ КОНФЛІКТУ
Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Основними причинами конфлікту вважаються:*
розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін):*
різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);*
взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітницт-ва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);*
різниця в уяві та цінностях (відсутність об'єктивної оцінки ситуації):*
незадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної інфор-мації);*
різниця у досвіді та манері поведінки;*
різка зміна подій чи умов.
Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.
Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Будб-яка загальна власність (сировина, матеріали, виробничі потужності, інформація, людські та фінансові ресурси) підсвідомо викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями, розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу. Керівництву досить скла-дно вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти за-гальних цілей організації.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь де одна людина, або група залежить у ви-конанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємо-залежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.
Розбіжності в цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівзалежних структурних підрозділів. Можливість конфлікту в орга-нізаціях збільшується залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбува-ється тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх. ніж досягненню цілей всієї організації.
Відмінності в уявленнях та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар‘єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, які влаштовують членів даної групи). Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернати-ви, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.
Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва передавати достовірну інформацію викликає в співробітників відчуття роздратування, є приводом для появи необгрунтованих пліток тощо. Погане передавання інфор-мації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуа-цію або погляди інших. Якщо керівництво не може до-вести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності для них, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між ад-міністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, обов'язків, вимог до праці.
Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний приклад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвічений майстер і початківець. Перед ними поставлене аналогічне завдання. При цьому новачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто і не поспішав, закінчив роботу утричі швидше.
Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хисту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна приорітетів, несподівані обставини породжують сум‘яття та хаос. Швидко проаналізувати ситуацію та визначити сили, що її формують – це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, а отже – джерелом конфлікту.
ВИСНОВОК
Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті