щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.
Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:
1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;
2) має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;
3) спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи
Для всіх видів конфліктів характерним є:
наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;
взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;
протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;
поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;
застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;
наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.
Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:
недостатня робота з кадрами;
недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;
негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;
неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.
Аналіз процесу і характеру конфлікту передбачає:
з”ясування проблеми, яку слід розв”язати;
виявлення головних діючих сторін у конфлікті;
визначення їх позицій, інтересів, цілей;
порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб;
ліквідація конфліктної ситуації на основі вищевикладеного.
Таким чином, у розв’язанні психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.
Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.
Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.
Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.
І наприкінці хотілося б сказати про функції конфлікту. “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію”.
Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.
СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - К., 1993 г.
Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г К, 1992.
Экономическая психология. Китов А. И. К 1987 г.
Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 1995.
Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990.
Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, - 1998.
. А.Т. Ішмуратов . Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.