Реферат на тему:

Соціально-психологічні особливості керівництва театральним колективом

Оптимізація діяльності театру в сучасних умовах багато в чому залежить від гуманізації та демократизації всіх ланок його керівництва. Одним з істотних важелів підвищення професійної культури управління театральним колективом є забезпечення високого рівня психологічної компетентності його керівників.

Національна опера України ім. Т. Шевченка, художні традиції якої сформувалися на ґрунті високої професійної майстерності не однієї плеяди талановитих митців, має славетну історію. Колектив театру (а він налічує понад 1200 творчих і технічно-організаційних працівників) постійно створює високохудожні оперні та балетні вистави, які збагачують не лише сучасну українську, але і європейську та світову культуру.

Керівники такого складного колективу у роботі з людьми, де кожен якщо не геній, то непересічний талант, повинні володіти глибокими знаннями з психології творчості та психології управління. Адже на функціонуванні театрального колективу неодмінно позначаються складні міжособистісні стосунки. І, попри все, тут повинен панувати сприятливий для розкриття здібностей кожної особистості соціально-психологічний клімат. На жаль, необхідних знань з психології керівники театральних колективів, у тім числі й Національної опери, не мають. Вони працюють, використовуючи лиш власний життєвий і професійний досвід та інтуїцію. І нічого дивного в цьому немає. Адже до соціально-психологічних проблем життя театру, особливостей управління ним у наших (та й не тільки у наших) вчених-психологів і досі „руки не доходять”. Зацікавлені фахівці можуть скористатися хіба що працями К. Станіславського, присвяченими характеристиці професійно-психологічних особливостей діяльності актора.

Зважаючи на ці обставини, автор статті робить спробу розкрити окремі соціально-психологічні особливості управління театральним колективом, шляхи та методи вдосконалення його стилю.

Успіх організаторської діяльності обумовлюється умінням керівництва враховувати психофізіологічні, соціально-психологічні та інші особливості людей, груп, колективів, які беруть участь в реалізації управлінських рішень. Однією з найважливіших умов організаційної чіткості їх виконання є, зокрема, уміле, раціональне делегування повноважень певній особі чи особам, що беруть на себе відповідальність за конкретні напрямки роботи (Н. Коломінський).

Повноваження – це право посадової особи використовувати ресурси установи та спрямовувати зусилля конкретних співробітників на виконання конкретних завдань. Вони визначаються загальними функціональними обов’язками. Залежно від ситуації, повноваження можуть тимчасово перегруповуватися (якщо стилю керівнцтва театрального колективу властиві гнучкість, уміння свєчасно реагувати на зміну ситуації).

Чіткий розподіл та делегування обов’язків з урахуванням компетентності виконавців, норми керованості, специфіки лінійних повноважень є тими організаційними умовами, що створюють сприятливе психологічне ставлення до роботи як за вертикаллю, так і за горизанталлю, запобігають виникненню конфліктів, сприяють якісній реалізації управлінських рішень.

На цьому етапі важливо мати вичерпну інформацію про конфліктні ситуації в акторському середовищі. У своєму дослідженні ми використовували щодо цього тест Томаса, що дозволяє діагностувати стиль реагування особистості на конфліктну ситуацію. Аналіз результатів показав, що форми реагування є такими:

1) конкуренція (суперництво) (58,3 %);

2) уникнення (20,6 %);

3) пристосування (10,3) %;

4) компроміс (9 %);

5) співробітництво (1,6 %).

За таких умов важко залагодити конфлікт без певних втрат. Адже при досягненні компромісу один з учасників неминуче програє, йдучи на поступки, а інший виграє, скориставшись з поступок антагоніста. Тільки в ситуації співробітництва можуть виграти обидві сторони. Але ж у нашому випадку такий стиль реагування посідає останнє місце.

Основна причина конфліктів у театрі – особисті взаємовідносини колег („ревнощі”), часто завищена, або ж, навпаки, занижена самооцінка.

В складних умовах театрального колективу особливого значення набуває контролююча діяльність адміністрації. Головне її призначення – визначити ступінь досягнення мети управління, що встановлюється на основі зіставлення досягнутих у творчому процесі показників з тими, що прогнозувалися та планувалися.

Аналіз інформації про результати контролю дає змогу встановити динаміку розвитку об’єкта управління в цілому як системи, а також окремих його компонентів, виявити недоліки та розробити заходи для їх подолання.

Основними видами управлінського контролю є попередній, поточний та підсумковий.

Попередній контроль щодо кадрових ресурсів полягає в тому, що керівник формулює певні вимоги до людини, яка запрошується в театр. Це робиться на основі професіограми.

Поточний контроль здійснюється в процесі повсякденної роботи. Це, зокрема, аналіз репетицій і вистав. Крім цього, поточний (як і підсумковий) контроль може проводитися і за допомогою аналізу об’єктивних показників співробітників. Наприклад, якщо директор таеатру на основі попереднього досвіду добре знає, як працює колектив хору і головний хормейстер (творчо, цілеспрямовано), то він не вважає за необхідне часто бувати на репетиціях.

Заключний контроль будується на використанні даних, отриманих на попередніх етапах, а також результатів узагальнюючого аналізу кінцевого результату. Тут є загальноуправлінський аспект: порівняння одержаних результатів з тими, що прогнозувалися, дає керівникові можливість краще оцінити реалістичність раніш ухвалених планів, виразніше побачити проблеми, що виникли, сформулювати нові плани так, щоб ці проблеми надалі не виникали.

У мистецтві, й у театральному передусім, кожен щоразу починає практично з нуля. Тут не існує спільної для всіх точки відліку. Її й не може бути. Створюючи виставу, оперу, відштовхуватися можна від чого завгодно – від наївного мистецтва, вертепу... Головне, аби художній результат свідчив, що митцеві вдалося осягнути свій час, збагнути в ньому щось принципово важливе.

Аналіз значущості певних чинників, поєднаний з урахуванням реалізації потенціалів колективу театру, дає змогу розробити необхідний методичний інструментарій для вивчення, діагностування соціально-психологічного клімату сфери культури.

На всіх рівнях управління відбувається взаємодія людини з людиною, людини з групою (колективом), колективу з окремими особами тощо.

Нами було модифіковано та застосовано комбіновану анкету для вивчення соціально-психологічного клімату в музичному театрі [2]. Мета цього дослідження – детальніше вивчити соціально-психологічний