Результати анкетування були такими:

Задоволеність змістом праці

· Працівники театру більше задоволені змістом праці протягом всього сезону;

· Основні причини незадоволеності: труднощі міжособистісного спілкування, проблеми міжособистісної взаємодії з керівниками, незадоволення рівнем оплати праці.

Задоволеність взаєминами з колегами

Надзвичайно високий рівень конкуренції, про співробітництво й мови не ведеться. Всі заздрять чужим успіхам і роблять усе, аби стати першими виконавцями головних партій, якомога частіше бути зайнятими в спектаклях.

Конфліктність

В колективі музичного театру, як і в кожнім колективі, є суперечності, які можуть настільки загострюватися, що це переростає в загрозу виникнення конфліктів. На думку респондентів, це пов’язано:

· з низьким рівнем згуртованості колективу (45 %),

· з психологічною несумісністю окремих осіб (25 %),

· з неправильною оцінкою діяльності (10 %),

· з порушенням норм поведінки, трудової дисципліни (8 %),

· з неправильно обраним стилем керівництва (12 %).

Показово, що конфлікти, на думку респондентів, абсолютно не впливають на якість роботи. Це обумовлюється можливістю спілкування з глядачами, престижем артиста, можливістю присвячувати себе творчій роботі.

Сам керівник оцінив свій колектив так:

· трудова і громадська активність – висока,

· рівень творчого ставлення до справи – високий,

· товариська взаємодопомога, ясність, визначеність у взаєминах між членами колективу – частково висока.

Висновки

На основі отриманої інформації можна твердити, що соціально-психологічний клімат колективу потребує корекції, хоча рівень задоволеності змістом праці жодної тривоги не викликає. Однак необхідно звернути увагу на характер міжособистісних взаємин з колегами, на тліючі в колективі конфлікти.

Цільова орієнтація людей передбачає формулювання та обгрунтування керівником цілей і завдань, що відповідають соціальним вимогам і можливостям театру. Важливо, щоб усі члени творчого колективу добре знали ці завдання та прихильно ставилися до них. Це вимагає від керівника театру глибокого обгрунтування його планів.

Важливу роль у створенні сприятливого мікроклімату та запобіганні конфліктам відіграє згуртованість різних ланок керівництва (директора, заступника директора, головного режисера, головного диригента). Вони мають бути однодумцями в творчості.

Діагностування стилю керівництва за методикою Р. Шакурова дало можливість з’ясувати, що в цілому він задовольняє колектив. Однак в оцінках респондентів спостерігаються й розбіжності. Це свідчить, що в колективі є люди, які вважають себе належно не оціненими, обійденими увагою керівників.

Серед позитивних якостей керівників, що отримали максимальний бал, найчастіше відзначалися такі:

· яскраво і переконливо виступає перед колективом (100 %),

· простий у стосунках з людьми (75 %),

· привітний, уміє знайти спільну мову, передусім помічає все добре в людині (66 %).

Дослідження показують, що ставлення директора та його заступника до працівників, задоволеність характером спілкування з ними, стилем керівництва, особистістю керівника є найбільш значущим у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату в творчому колективі. Стиль керівництва є найважливішим фактором, що впливає на мікроклімат у ньому. А від цього значною мірою залежить ефективність управлінської діяльності.

Ми вважаємо, що необхідно окремо розглядати стиль театру як явища мистецтва і стиль керівництва театральним колективом. У першому випадку йдеться про художні особливості, які виявляються у виставах і в яких реалізується індивідуальність режисера та виконавців. С. Данченко, зокрема, писав: „Є... таке поняття як „стиль театру”, він виробляється, коли театр знаходить підпору у певному колі авторів. Тоді театр відрізняється від інших, тоді всерйоз можна говорити про його художню програму... У такому великому колективі, як театр імені Франка, правомірно і навіть необхідно мати кілька художніх ліній. Це необхідно для того, щоб театр не втрачав перспектив” [1].

Стиль керівництва театром – це система методів, прийомів, засобів, які переважають в управлінській діяльності керівника, а також особливості їх застосування, обумовлені його особистістю [2; 3].

Особливу групу об’єктивних факторів складають вимоги до управлінської діяльності в плані оптимізації загальноуправлінських та цільових функцій керівництва. Ці фактори є зовнішніми стосовно стилю керівництва, тобто обумовлюють його характерні риси.

Суб’єктивними факторами, що впливають на стиль керівництва, є:

· психофізіологічні та особистісні особливості членів колективу, особливості їх темпераментів, характерів, потреб тощо;

· соціально-психологічні особливості колективу: моральний клімат, згуртованість, підготовленість до роботи, дисциплінованість тощо;

· психофізіологічні та особистісні якості керівника колективу. В особі керівника поєднуються всі об’єктивні, зовнішні впливи, що відображають особливості керованого ним колективу. Через них формується стиль керівництва – так само неповторний, як неповторна і особистість керівника;

· компетентність керівника – це та якість його особистості, що допомагає свідомо виробляти найраціональніший стиль керівництва на основі досвіду, наукового та загального культурного кругозору;

· обізнаність керівника з особливостями колективу, яким він керує, допомогає йому обрати стиль, що відповідає конкретним умовам, в яких працюють колектив і його керівник.

Всі усвідомлені та неусвідомлені, об’єктивні та суб’єктивні фактори переломлюються крізь конкретну ситуацію, в якій доводиться діяти керівникові. Її обумовлюють: особливості події, рівень складності завдання та його зміст, наявність часу для прийняття рішення, психічний стан учасників події та інші обставини.

Стиль управління директора театру формувався в процесі оволодіння ним управлінською діяльністю. З одного боку, він підпорядковував свою особистість вимогам цього виду праці, а з іншого – його особистість позначилась на особливостях виконання функцій управління, створюючи індивідуальний стиль діяльності.

В управлінській діяльності може бути багато варіацій особливостей стилів. За переважанням тих чи інших рис можна визначити такі стилі:

· авторитарний (директивний);

· демократичний (колегіальний);

· ліберальний (вільний).

Спробуємо змалювати психологічний портрет успішного директора театру:

· психологічна характеристика: активний, рівний у поводженні, самокритичний;

· ставлення до підлеглих: постійний контакт з людьми, уміння делегувати повноваження, довіра до самостійності підлеглих;

· групові стосунки: делікатність, толерантність у ставленні один до одного, творче ставлення до справи.

Як бачимо, такий стиль належить