Таким чином, найсуттєвішими рисами директора театру, важливими з точки зору психологічного впливу на підлеглих, є схильність до створення умов для вияву ініціативи, гласності в колективі, прагнення більше застосовувати заохочення, аніж стягнення, додерження правил службової етики. Труднущі при такому стилі полягають в тому, що колегіальність управлінської роботи потребує більше часу для реалізації завдань.

Якщо керівник має велике бажання сформувати оптимальний стиль управління, то за рахунок більшої схильності до програмування своєї діяльності він може розвинути в собі значні прогностичні здібності й завдяки цьому добиватися успіхів.

Першим напрямком формування та вдосконалення стилю керівництва в театрі є оволодіння великою кількістю методів, прийомів та засобів усіх відомих стилів для збагачення арсеналу впливу на підлеглих. Залежно від конкретної ситуації, директор має діяти або як ліберал, або як демократ, ябо як автократ, використовуючи позитивні риси кожного з цих стилів.

Вплив конкретної ситуації на позицію керівника полягає в тому, що у випадку екстремальних умов часто доцільно застосовувати авторитарний стиль. Приклад. 2003 року в театрі виникла пожежа. Завдяки самовладанню керівника, його умінню швидко приймати рішення та добиватися негайного їх виконання, пожежу вдалося погасити за 15 хвилин. Якщо ж йдеться про, скажімо, складання річного плану, то найоптимальніше застосовувати колегіальні методи роботи.

Гнучкість стилю означає зійснення індивідуального підходу до кожного підеглого. Причому справа не тільки в тому, щоб враховувати індивідуальні особливості людини. Навіть просте спостереження може дати керівникові інформацію про переважаючі настрої кожної окремої людини і залежно від цього скоригувати, при потребі, управлінської дії стосовно неї. На цьому етапі важливо знати оцінку міжособистісних емоційних відносин. Застосування соціометричної процедури в поєднані з іншими методами дає можливість виявити їх структуру, тобто ту частину міжособистісної взаємодії, яка є внутрішнім її компонентом.

У нашому дослідженні застосування соціометрії поєднувалося із спостереженням, анкетуванням тощо, і це дало відповідні інформативні дані про міжособистісні взаємини як основу соціально-психологічного клімату.

Мета соціометричного дослідження:

· вивчити особливості та структуру взаємин у колективі солістів театру;

· виявити соціометричний статус кожного члена колективу.

Соціометрія показала, що емоційне благополуччя, або самопочуття солістів театру в системі взаємовіднсин, які склалися в колективі, залежить не тільки від того, скільки працівників симпатизує певній особі, бажає з нею спілкуватися, але й від того, наскільки ці симпатії та прагнення взаємні. Для людини важлива не тільки кількість виборів, але й те, хто віддав перевагу їй перед іншими: той, кого людина обрала б сама, чи навпаки – хто не викликає симпатії. Наслідок вивчення взаємних виборів, взаємних зв’язків поміж співробітниками мають істотне значення і для керівника, і для психолога. Ці дані важливі й для виявлення структури взаємовідносин в колективі, і для вивчення задоволеності працівника в спілкуванні з колегами, яка може обумовити його емоційне самопочуття в колективі.

Отже, про оптимізацію взаємовідносин на роботі (37,61 %) та в побуті (35,37 %) серед солістів музичного театру свідчать досить високі показники, що дає можливість не тільки проаналізувати ступінь сформованості мікроклімату в цілому, а й, порівнявши з даними спостереження, зробити висновки про психологічні особливості даного колективу.

Важливою умовою вдосконалення стилю керівництва в театрі є постійний самоаналіз керівником власної діяльності, свого стилю, подолання його недоліків.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, вдосконалення стилю керівництва, врахування психофізіологічних та соціально-психологічних факторів процесу управління – все це сприятиме вдосконаленню діяльності мистецького колективу.

Література:

1. Данченко С. В. Бесіди про театр. – Київ – 1999.

2. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту. - Київ, МАУП, 1996.

3. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті. Соціально-психологічний аспект. - Київ, 2000.

4. Нестеренко Е. Е. Размышления о профессии. - Москва, 1985.

5. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Ленинград, 1981.

6. Станиславский К. С. Работа актера над собой в творческом процессе переживания. – Москва, 1969.

7. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом. –Киев, 2002.

8. Шопша О. Соціально-психологічні особливості керівництва театральним колективом // Соціальна психологія. - 2004. - № 5 (7). - C.141-148

9. www.politik.org.ua