Отже, соціально-психологічний клімат колективу – це домінуючий у конкретному колективі відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії [7, с. 93].

У нашій роботі для вивчення соціально-психологічного клімату були застосовані такі методи: інтерв’ю, бесіда, спостереження, анкетування (модифікована нами анкета Н. Коломінського), соціометрія, тест К. Томаса та модифікований нами опитувальник Р. Шакурова.

Модифікована анкета дала змогу виявити загальні та індивідуальні особливості мікроклімату в колективі. З’ясувалося, що із ступенем задоволеності змістом праці жодних труднощів не виникає. Але якщо випаде можливість підписати контракт із закордонним театром, то вагатися ніхто не стане.

Виявлено, що все ж необхідно звернути увагу на взаємини колег. Прийти до формування оптимальної психолого-моральної атмосфери в колективі можна лише через раціональну організацію праці, справедливу оцінку творчих зусиль та відповідну винагороду артистів.

У рамках соціально-психологічного аналізу системи роботи з людьми особливої уваги вимагає особа керівника та його заступників. Їх діяльність і поведінка безпосередньо впливають на членів колективу театру, сприяють (або ні) реалізації управлінської функції. Адже основна мета управління – вплив на результати праці, формування задоволеності роботою у працівників, розкриття позитивних рис їх особистості. Виховний аспект управлінської діяльності визначає специфічні професійні вимоги до керівників. Зокрема, вони мають тактовно, з урахуванням можливостей і творчих схильностей кожної особистості, якомога ширше залучати творчих працівників до громадської діяльності. Коли ж цього бракує, то на перший план часто виступають дріб’язкові інтереси, що негативно позначається на моральній атмосфері колективу. Це питання тісно пов’язане з належною поінформованістю працівників про всі аспекти творчого життя театру.

В результаті експериментально-психологічних досліджень було виявлено певні якості особистості, які сприяють успішному засвоєнню творчої професії актора. Спостереження підтверджують, що мають перевагу такі особливості, як екстравертованість, комунікабельність, вибуховий темперамент.

Одним із значущих феноменів міжособистісних взаємодій в театрі є конфліктна ситуація і конфлікт. Специфікою конфліктів є їх вплив на кінцевий результат діяльності, адже психологічна напруга (здебільш негативна), яка супроводжує конфлікт і є його наслідком, безпосередньо й опосередковано впливає на психіку тих, хто в ньому бере участь.

Розглянемо дані щодо поведінки фігурантів конфліктних ситуацій. Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уяву про вираженість у нього тенденції до прояву певних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

На першому місці – конкуренція (суперництво): наприкінці сезону – 55 %; на початку сезону – 48 %; перед гастролями – 72%. Особливостями, що виправдовують цей стиль реагування, є: впевненість у кінцевому позитивному результаті, наявність достатнього авторитету і влади, розвинена конкуренція, де точиться боротьба за провідні ролі, за більшу зайнятість у спектаклях.

На другому місці – уникнення: наприкінці сезону – 20 %; на початку сезону – 18 %; перед гастролями – 24 %. Особливостями, що диктують необхідність вибору такого стилю поведінки, є недостатність влади, недостатня підтримка керівництва, брак інформації, прогнозування неуспіху, поразки. Дехто хоче виграти час, щоб отримати підтримку інших, аби посісти провідне місце у боротьбі за перші ролі.

На третьому місці – пристосування: наприкінці сезону – 15 %; на початку сезону – 12 %; перед гастролями – 4 %. Цей спосіб нагадує уникнення, але тут не уникають від вирішення проблеми, а погоджуються з тим, що пропонує інша людина, яка має достатньо підтримку і владу, хоч у поглядах можуть бути розбіжності.

На четвертому місці – компроміс: наприкінці сезону – 10 %; на початку сезону – 17 %; перед гастролями – не спостерігається. Згода з керівництвом та провідними солістами, взаємні поступки, сподівання, що „зоряний час” настане незабаром.

На п’ятому місці – співробітництво: наприкінці сезону – не спостерігається; на початку сезону – 5 %; перед гастролями – не спостерігається.

Опитування артистів після тестування показало, що на початку сезону люди (після відпусток) мають більшу нервово-психічну урівноваженість, ніж наприкінці його, коли дається взнаки психологічна та вокальна втома.

Значне підвищення відсотка реакції протиборства (суперництва) перед гастролями можна пояснити великою значимістю гастролей з точки зору престижу, соціального статусу і можливістю задовольнити матеріальні потреби (адже відомо, що в цьому аспекті гастролі дуже вигідні).

Отримані дані стають для психолога експертною інформацією щодо наступної психоконсультативної, психотерапевтичної і психокорекційної роботи.

Рівень керівництва колективом театру зумовлюється функціональними відносинами між його членами, які виконують певні громадські та виробничі завдання. Отже, стиль керівництва віддзеркалює не тільки особисті якості керівника, а й загальну атмосферу в колективі.

Діагностування стилю керівництва за методикою Р. Шакурова дало такі результати: на початку сезону – 115 балів; наприкінці сезону – 114 балів; перед гастролями – 102 бали.

Поріавняльні особливості вивчення стилю керівництва
(за методикою Р. Шакурова)  

Як бачимо, в цілому стиль керівництва задовольняє колектив, однак спостерігаються й розбіжності між оцінками досліджуваних. Це може свідчити про наявність осіб, що почувають себе недооціненими, обійденими увагою керівництва.

За допомогою соціометричної процедури ми продіагностували:

· структуру міжособистісних взаємин за різними параметрами;

· соціометричний статус кожного члена колективу в різних видах діяльності та життєтворчості;

· опосередковано, на підставі визначення відповідних індексів, маємо досить повну інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі.

Вивчення колективу солістів театру показало, що на задоволеність міжособистісними взаєминами впливає соціометричний статус, пов’язаний з індивідуальними особливостями членів колективу, а також з нормами поведінки, що позитивно оцінюються колективом.

Ми побудували соціометричну матрицю з першого питання. Результати