Поріавняльні особливості соціоматриці
(за діловим критерієм) 

Другу соціоматрицю було побудовано за другим запитання, тобто щодо дозвілля. Результати: на початку сезону – 44,4 %; наприкінці сезону – 38,88 %; перед гастролями – 22,2 %.

Ці дані свідчать, що працівники в цілому задоволені своєю роботою. Але не завжди задоволеність працівників взаєминами з колегами є однозначним показником сприятливого соціально-психологічного клімату. Йдеться про поєднання задоволеності з позитивною налаштованістю на діяльність. Адже „відносини між працівниками всередині колективу складаються з широкого кола питань, насамперед, з приводу і процесу діяльності, її результатів і умов” [7].

Коефіцієнт взаємності може відображати різний характер відносин в театрі. Він може бути показником згуртованості колективу і навпаки. Перед гастролями, наприклад, солісти висувають одне одному дуже високі вимоги, тому коефіцієнт взаємності виявляється нижчим, аніж наприкінці та на початку сезону.

В колективі театру більшість працівників задоволена взаєминами з колегами. Враховуючи дані про задоволеність міжособистісними стосунками та іншими показниками, можна зробити висновок, що тут психологічний клімат сприятливий, а вивчення особливостей тих, хто незадоволений взаєминами, показало, що це переважно люди з дуже великою самооцінкою, не схильні до спілкування. Спостереження за поведінкою акторів показали, що для їхніх взаємин характерні тільки зовнішня доброзичливість, щирого спілкування немає.

Колектив театру за природою своєю складний: тут часто виникають міжособистісні суперечки, які призводять до конфліктів, коли зачіпають соціальний статус актора, його інтереси, престиж, гідність тощо. Такі суперечки викликають певні емоції – образу, гнів, зневагу, обурення. Ці емоції виводять людину з рівноваги, породжують протистояння. Кожний необережний крок колеги помічається і обговорюється в кулуарах (дуже рідко позитивно).

Аналіз одержаних даних свідчить, що високий рейтинг керівника театру обумовлюється його компетентністю, яку актори розуміють як високий рівень роботи з урахуванням специфіки управління театром.

Слід зазначити, що робота керівників театру досі не аналізувалася в соціальній психології, тому дослідження стилю їх роботи у визначеному нами ракурсі має певний інноваційний характер.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі театру, вдосконалення стилю керівництва і особистості керівника, врахування психофізіологічних та соціально-психологічних факторів процесу управління – все це має сприяти підвищенню ефективності творчої праці.

На основі емпіричного дослідження нами розроблено та випробувано модель діяльності психолога в організації сфери культури з оптимізації соціально-психологічного клімату колективу.

Модель діяльності психолога в організації сфери культури з оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Консультативна робота психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату | Гармонізація ділових та особистісних стосунків | Психопрофілактична робота з окремими співробітниками | Діяльність психолога з попередження та розв'язання конфліктів 

Діагностування соціально-психологічного клімату

Модель має такі складові:

· діагностування соціально-психологічного клімату як інформаційна база для діяльності психолога з його оптимізації;

· консультативна робота з керівником і співробітниками театру щодо врахування психологічних особливостей артистів у процесі розподілу ролей, режисури вистав тощо;

· гармонізація ділових і особистісних стосунків на основі даних соціометричного дослідження тощо;

· психопрофілактична та психокорекційна робота психолога з окремими співробітниками (тренінги, психотерапевтичні бесіди тощо);

· діяльність із запобігання та розв’язання конфліктів.

Керівники такого складного колективу, як театральний, у роботі з людьми, де кожен якщо не геній, то високий талант, мають володіти глибокими знаннями з психології творчості та психології управління. Адже на функціонуванні театрального колективу неодмінно позначаються складні міжособистісні стосунки. А, попри все, тут має панувати сприятливий для розкриття здібностей кожної особистості соціально-психологічний клімат.

На жаль, необхідних знань з психології керівники театральних колективів, як правило, не мають. Вони працюють, використовуючи лише життєвий і професійний досвід та інтуїцію. І нічого дивного в цьому немає. Як ми вже зазначали, соціально-психологічні проблеми життя театру, особливості управління ним ще не знайшли наукового осмислення. Зацікавлені фахівці можуть скористатися хіба що працями К. Станіславського, присвяченими характеристиці професійно-психологічних особливостей діяльності актора.

Керівник сфери культури, який прагне до встановлення у своєму колективі здорового соціально-психологічного клімату, має виходити з того, що:

· поліпшення матеріальної бази є соціально-психологічним питанням, успішність його вирішення впливає на мікроклімат у колективі;

· дбаючи про поліпшення умов праці і побуту кожного співробітника, керівник не тільки реалізує гуманістичний підхід до нього, але й створює передумови сприятливого морально-психологічного клімату, що позитивно впливає на досягнення мети;

· невтручання в сімейне життя співробітників, але врахування його особливостей та застосування етично прийнятних засобів для його поліпшення - одна з важливих турбот керівника, адже це впливає на психічний стан людини та її ставлення до інших людей, а відтак і на психологічну атмосферу в колективі.

Висновки

Соціально-психологічний клімат колективу є продуктом всієї системи соціальних відносин у суспільстві, тенденцій сучасного науково-технічного прогресу і специфічного мікросередовища того чи іншого колективу. Глибокі соціальні і соціально-психологічні корені психологічного клімату будь-якого колективу зачаєні в багатогранній життєдіяльності суспільства – це істотна передумова розвитку духовної атмосфери. Водночас соціально-психологічний клімат не є простим наслідком соціального чи науково-технічного прогресу. Він формується за власними, ще не зовсім дослідженими законами.

Це пояснюється кількома обставинами, зокрема: соціально-психологічний клімат колективу в усіх його формах має досить складний, багаторазово опосередкований, в тому числі й структурою внутрішньоколективних відносин, характер; соціальний і науково-технічний прогрес дають досить суперечливі за своїм характером соціально-психологічні наслідки.

Останнє обумовлюється, зокрема, зростанням складності, темпу та ритму та, відповідно, і психологічної напруги праці.

У своєму дослідженні ми проаналізували ступінь розроблення проблеми психологічної теорії на практиці. В результаті дійшли таких висновків:

1. Міжособистісні стосунки в колективі сфери культури є надто важливими як для керівників, так і для співробітників. Вони визначально