РЕФЕРАТ
на тему: “Сварки і плітки в колективі, їх причини, профілактика”
Людина живе, розвивається і діє в групі. В колективі і під його впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.
Головними причинами виникнення сварок (відкритого конфлікту) можуть бути:
1. Комунікативні бар'єри
1. Розходження в розумінні змісту інформації | Конфліктність зростає у випадку різної підготовленості людей, неоднакового розуміння чи сутності важливості задачі, незнання специфіки роботи
2. Кількість інформації | Імовірність конфлікту зростає як при надлишку, так і при недоліку інформації
3. Перекручування змісту інформації | До перекручування змісту інформації приводить існування “фільтрів”, тобто штучного її чи добору затримки, напрямок інформації в невірне русло, не за адресою
2. Особливості структури організації
1. Розмір організації | Зі збільшенням організації імовірність конфліктів зростає
2. Склад організації | Імовірність конфліктів в організації вище в організаціях з більш молодими співробітниками; чим більш стабільний склад організації, тим менше імовірність конфліктів
3. Стиль керування | Немає прямої залежності між стилем керівництва і лідерства і більш частим чи рідким виникненням конфліктів
4. Система заохочень | Заохочення співробітників (чи підрозділу) приводить до конфліктів, якщо вони одержують переваги за рахунок іншого
3. Індивідуально-психологічні фактори
1.Індивідуально-психологічні риси особистості | Авторитарні, догматичні, що володіють низькою самооцінкою люди частіше інших є джерелом конфліктів
2. Задоволення рольових чекань | Незадоволеність положенням і статусом збільшує імовірність конфліктів
3. Індивідуальні цілі | Розбіжність особистих цілей з цілями організації служить джерелом конфліктів
Як показує практика, в групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває в певному русі, відбувається зміна її структурних елементів.
Плітки – це прихована форма протистояння в колективі. Це свого роду протилежна сторона сварок. Правда, плітки не завжди несуть негативне забарвлення, але їх наявність говорить про те, що у колективі існують недомовки, певні припущення тощо. Тільки відкритість і повна відвертість дає змогу усунути це явище.
Які ж існують способи розв’язання міжособистісного і внутрігрупового конфлікту. Насамперед ще раз нагадаємо, що конфлікт – невід’ємна і часто необхідна частина життя будь-якої організації. Тому, який би метод керування їм ми не вибирали, ціль наших дій складається не в насильницькому припиненні чи конфлікту згладжуванні протиріч. Вихідним моментом тут є спроба актуалізувати розходження в позиціях, зробити їх явними і зрозумілими для всіх, так чи інакше причетних до ситуації, що створилася. Таким чином, ми виконуємо умову, необхідне для перекладу конфлікту в конструктивне русло.
Що стосується методів (чи технік) розв’язання конфліктів, різні автори по-своєму підходять до рішенню цієї проблеми. Напевно в кожен набір цих технік має свої переваги і має обмеження. Зміст не в тім, щоб механічно опанувати який-небудь з них. Вирішальним є уміння бачити їхній взаємозв'язок із джерелами конфлікту, застосовувати їхній узгоджено, варіювати застосування, виходячи з ситуації, що змінюється.
Нам здається привабливою ідея виходити при виборі способів керування конфліктом із причин, що обумовлюють його. Як указувалося вище, можна виділити три причини виникнення конфлікту: існування комунікативних бар'єрів, особливістю структури організації, індивідуально-психологічні особливості. Правильно визначивши причину конфлікту, чи взаємозв'язок і пріоритетність причин, ми можемо вибирати найбільш придатну техніку керування ім. Цей вибір можна зробити серед наступних найбільш розповсюджений технік.
ПРОЦЕС РІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ (переговори). Зміст цієї техніки керування конфліктами складається у відкритому обговоренні протилежними сторонами причин конфлікту, сутності розбіжностей, взаємної відповідальності за продовження конфлікту, можливих рішень, що задовольняють обопільні інтереси. У центрі уваги тут знаходяться не чи правота не правота якої-небудь чи людини групи, не імовірність чи перемоги поразки, а погоджене дослідження причин і можливих