Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В учбових закладах він може виникати між учасниками педагогічного процесу одного або різних статусів: викладач - студент, викладач - викладач і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необгрунтовані домагання або неуживливий характер учасників ситуації.

Дійсно, зустрічаються люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.

Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Ще один поширений конфлікт цього типу – конфлікт між студентською групою і викладачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.

Міжгруповий конфлікт. Учбовий заклад, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями між співробітниками різних підрозділів, кафедр, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Конфлікти можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки. Якщо вони сприяють ухваленню обгрунтованих рішень і розвитку взаємостосунків, то їх називають функциональными (конструктивними). Конфлікти що заважають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Підкреслимо ще раз – треба не знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно уміти їх аналізувати, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Відповідно до класифікації Л.Коузера конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) і нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, з точки зору однієї або обох сторін розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату – наприклад, конфлікт між студентом і викладачем через екзаменаційну оцінку.

Нереалістичні конфлікти мають на своїй меті відкритий вираз негативних емоцій, образ, що нагромадилися, ворожнечі, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення якого-небудь реального результату а самоціллю.

Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, якщо предмет конфлікту надзвичайно значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що нагромадилися.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, додати їм конструктивний характер. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в учбовому закладі – створення сприятливої психологічної атмосфери підвищення професійної майстерності і психологічної культури викладачів, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні. Якщо нереалістичні конфлікти відбуваються між студентом і викладачем то можна поставити під сумнів професійну придатність останнього. [1].

Суб'єкти конфліктних відносин

Слід розрізняти поняття учасника та суб'єкта конфлікту.

Учасником конфликту може бути будь-яка людина, організація або група осіб, які приймають участь в конфлікті, але не розуміють цілей конфліктного протиріччя. Учасником може бути стороння особа, що випадково опинилась в зоні конфлікту і не має свого інтересу.

Суб'єктом ж конфлікту є окрема людина або група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту у відповідності зі своїми інтересами, чинити вплив на поведінку та положення інших, викликати ті чи інші зміни у суспільних відносинах. [2].

Причини конфліктів

Можна виділити декілька основних причин конфліктів між учасниками взаємодії.

Розподіл ресурсів. Навіть в найкрупніших і багатих організаціях, будь то завод або учбовий заклад, ресурси завжди обмежені. Час, гроші, приміщення, устаткування та ін. – все це ресурси, необхідні для виконання роботи, і, звичайно, найцінніший ресурс будь-якої організації – працюючі в ній люди.

Необхідність щось розподіляти практично неминуче веде до конфліктів. Абсолютно природно, що люди завжди хочуть отримати не менше, а більше, і власні бажання завжди здаються більш обгрунтованими.

Взаємозалежність. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні задачі. Наприклад викладач може пояснити низьку якість виконання студентами лабораторної роботи недбайливістю лаборанта, що не забезпечив справність устаткування. Лаборант може у свою чергу пред'явити претензії викладачу оскільки устаткування було зіпсовано студентами. Приводить до конфліктів і сумісне вирішення задач фахівцями різної кваліфікації. В цьому випадку висококваліфіковані виконавці можуть бути незадоволені тим що їх більш слабкі колеги гальмують виконання роботи, а останні незадоволені тим, що від них вимагають неможливого. Подібні конфлікти називають конфліктами різних потенціалів.

Відмінності в цінностях. Учасники діяльності наділяють її певним ціннісним значенням. Усвідомлення людиною ціннісного аспекту своєї роботи дозволяє їй відповісти на питання: "Навіщо?", "За ради чого?", "Що головне?". Нерідко виникаючі суперечності торкаються саме цінностей діяльності.

Прихильність класичним науково-педагогічним традициям, як і постійне прагнення до змін, пошуку нового, є необхідними умовами ефективності педагогічної діяльності. Викладачі, що тяжіють до різних полюсів можуть бути відмінними професіоналами, можуть працювати разом і мати добрі відносини. Конфлікт виникне тільки в тому випадку, якщо відмінності перешкоджатимуть взаємодії (наприклад, сумісна методична разработка), або якщо вони почнуть робити замах на цінності один одного "з принципу". Цей варіант частіше зустрічається при різному статусі учасників взаємодії. Люди більш високого статусу, що мають певні владні повноваження, іколи трактують їх дуже широко, вважають, що посада дає їм право нав'язувати іншим власні цінності.

Відмінності в цілях. Групи усередині організації і окремі люди, як відомо, можуть переслідувати власну мету, не співпадаючу з метою інших учасників взаємодії.

Вірогідність конфлікту мети зростає при необхідності організаційних змін, зокрема,