я ..."і запросіть його попробувати у Вашій ролі. Виразіть його уявлення і думки своїми словами: "якщо я правильно зрозумів, Ви неза-доволені тим, що ...", побачите, як "розтане" Ваш партнер. Візьміть листок паперу і сформулюйте разом з ним, про що, власне, йде мова. Разом зафіксуйте, що Вас об'єднує і що роз'єднує. В цьому і полягає конфлікт, який залишився. Тепер попросіть партнера дати свої пропозиції. Кожну пропозицію — і його, і Вашу — потрібно записати. Разом виберіть найкращу.
Це реальний шлях. Він нелегкий. Вам потрібен досвід.
Але є цілий ряд помилок із важкими наслідками. Ось ці помилки в обговоренні конфлікту:
партнер висуває як помилку іншого власний промах;
партнер не виражає повністю свої потреби;
партнер відходить в оборону;
поведінка партнера диктується виключно тактичними міркуваннями;
партнер ховається за "виробничою необхідністю";
партнер наполягає на визнанні своєї влади;
в хід іде знання найвразливіших місць партнера;
згадуються старі помилки;
виявляється переможець і переможений.
Найкращий вихід з конфліктних ситуацій - це постійне тренування себе, аналіз всіх явищ, які відбуваються. Наприклад, вищестоящий керівник веде себе некоректно щодо Вас, кричить, дратується, висуває необгрунтовані претензії. Багатьох це ображає, провокує на необдумані дії, викликає глибоку образу. Але спробуйте подивитися на цю сцену з боку. Подумайте, чим викликана така поведінка керівника, погодьтеся, що і йому в цій ситуації нелегко. Як тільки Ви почнете роздумувати — це перша ознака того, що Ви оволоділи собою.
Керівник у конфліктній ситуації повинен звертати увагу на ряд моментів:
слід показати співробітнику, що Ви ним цікавитесь і до його проблем відноситеся досить серйозно;
подайте йому знак, що про його проблеми ніхто не буде знати;
- покажіть, що його проблема розглядається не як його провина;
-дайте співробітнику виговоритися, не перебивайте його, навіть якщо
він говорить довго;
- дайте запитання, які допоможуть співробітнику свою ж проблему
побачити більш чітко.
Мета такої розмови - надання допомоги співробітнику справитися зі своєю проблемою.
Соціологи підрахували, що на одну хвилину конфлікту, який виник через нетактовне висловлювання співробітника, припадає 14 хв. Після конфліктного часу, а через конфлікт на грунті грубощів керівника - 20 хв.
Як же вирішувати конфлікти в колективі? Існує три способи: придушення, відстрочка, перетворення конфлікту в ділову розмову. Як це зробити? Ось деякі моменти, які необхідно враховувати:
1. Вислухати людину, яка ввійшла в конфлікт, проявити до неї увагу,
співчуття. Вести розмову в спокійному, доброзичливому тоні. Придивіться
до людей, які розмовляють на підвищених тонах. Один кричить, інший
відповідає також криком. 1 виходить, що вони не чують один одного. Це,
звісно, не діалог.
Якщо на Вас кричать, то краще відповідайте пошепки. Тоді той, хто кричить, замовкне, а Ви візьмете ініціативу в свої руки.
Якщо ж людина говорить тихо, спокійніше, ніж інші, вона стає об'єктом уваги, а значить привертають увагу й її слова.
Просити супротивника чітко сформулювати свої претензії, причини незадоволення, основну думку конфлікту. Це примусить його думати над кожною фразою, підбирати слова.
Не слід людині пред'являти відразу кілька претензій. Наприклад, працівник не раз Вас підводив: то документи вчасно не подав, то запізнився, то не виконав розпорядження. Ваш терпець увірвався, і ви пред'являєте всі претензії відразу. В такому випадку у звинуваченого виникає почуття образи, оскільки він вважає, що в ряді випадків він особисто не винен. Тому ускладнення, які виникли, слід вирішувати негайно.
Не бажано предметний конфлікт перетворювати в особистий. Погодьтеся, ліпше визнати, що Ви щось зробили погано, адже це можна виправити. А якщо вам кажуть, що Ви погана людина? Ви відразу починаєте думати: "Ага, мене образили". І якими 6 справедливими не були претензії, якщо Ви їх подаєте в образливій для особистості формі, успіху не чекайте.
Зростання інформаційного й емоційного навантаження на керівників виробництва поставило на порядок денний рішення ще однієї важливої проблеми - зменшення негативного впливу на організм людини так званих стресових ситуацій.
Сьогодні слово "стрес" у літературі з проблем управління зустрічається, мабуть, частіше, ніж у медичних виданнях, стресом намагаються пояснити все — від інфаркту керівників до застою у справах корпорації. Заляканий привидом стресу, керівник уже не в змозі вирішити, як справитися зі зростаючим обсягом справ: чи додатково завантажити своїх підлеглих, ризикуючи відбити в них інтерес до роботи і викликати депресію від перевтоми, чи звалити додаткове навантаження на власні плечі, що знову-таки може викликати стрес та інфаркт?
Поняття "стрес" уперше ввів у науку доктор Монреальського університету Хане Сельє в 1946 р. для позначення впливу різних неспецифічних факторів, чи "стресорів", на організм людини. Згідно Сельє, реакція людини на стрес складається з трьох стадій. Перша стадія — це реакція на тривогу, наприкінці якої мобілізуються захисні функції організму. Друга стадія характеризується як опірність організму, протягом якої він пристосовується (адаптується) до нових умов, викликаних стресорами. Якщо ж стресори настільки сильні, що захисних засобів організму не вистачає Для його адаптації до нових умов, то настає третя стадія, що веде до виснаження організму, і якщо ці стресори будуть діяти тривалий час, то й до його загибелі.
З приводу впливу стресу на організм людини немає єдиної точки зору, хоча більшість дослідників схиляється до того, що ця дія негативна. Проте, мабуть, найбільш правильним буде розглядати це питання не з погляду впливу стресу взагалі, а в залежності