Категорія "психологічного клімату" - це поняття, що належить соціальній психології і характеризує будь-який соціум. В контексті нашої проблеми доцільно вважати організаційну структуру, тобто професійну групу, не просто соціумом, а мікросоціумом, а психологічний клімат - соціально-психологічним кліматом.

Рівень сфорлюваності в організаційній структурі сприятливого соціально-психологічного клімату є одним з показників успішної діяльності керівника.

Створення здорового соціально-психологічного клімату в організаційній структурі є метою і результатом діяльності керівника, а отже - індикатором її успішності. Перш ніж назвати шляхи створення сприятливого соціально-психологічного клімату, визначимо, які фактори на нього впливають, з'ясуємо зміст діяльності керівника у розв'язанні даної проблеми.

Соціально-психологічний клімат професійної групи — це притаманний певній організаційній структурі стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища.

Він народжується взаєминами людей, що належать до організаційної структури.

Психічний настрій, як вважає відомий соціальний психолог Б.Паригін, може бути предметним (спрямованість психіки на процес діяльності) та емоційним, тональним (переживання задоволеності та незадоволеності діяльністю, її результатами).

Як же створюється соціально-психологічний клімат?

Було б неправильно вважати, що він відображає суму настроїв людей, які спільно працюють. Прийнятніше - атмосфера спілкування під час якої відбувається взаємовплив настроїв. Результати тут не завжди однозначні, адже веселий настрій однієї людини не завжди породжує відповідний настрій іншої, та навпаки.

Наприклад, викладач читає лекцію. Щоб вона була вдалою, він повинен пам'ятати, про що говорити, як почати і закінчити лекцію. Все це забезпечує предметний бік його настрою. Під час лекції він відчуває, що студенти активно включилися у навчальний пошук, добре сприймають матеріал. У лектора виникає позитивна емоція задоволення (емоційний або тональний настрій). Лекцію закінчено. Викладач з посмішкою повертається на кафедру. (На нього дивляться інші викладачі і теж починають посміхатися). Його настрій передається колегам.

За соціально-психологічним механізмом зараження та наслідування цей приклад буде можливий за умови, що всі присутні відчувають до цього викладача симпатію (позитивне ставлення). Якщо ж хтось із присутніх ставиться до нього негативно, то його радість викликатиме протилежні емоції (наприклад, обурення, заздрість).

Отже, у соціально-психологічному кліматі поєднуються в складному сполученні всі емоційні стани людей в їх різноманітних проявах.

Психологи визначили та описали умови, які сприяють зародженню симпатій та антипатій. М.Обозов перелічує необхідні умови.

Для зародження симпатій:

1. Співпраця, що передбачається чи реально здійснюється.

2. Приємна поведінка іншого.

3. Схожість ставлення до життєвих цінностей та цілей.

4. Зближення позицій уявлень про власне "Я" та розбіжність у визнанні найважливіших якостей.

5. Точна, правильна оцінка позитивних та негативних якостей особистості.

Для зародження антипатій: 1.Умови суперництва та конкуренція.

2.Неприємна поведінка іншого (манери, жести тощо).

3.Розбіжності у ставленні до життєвих цінностей (родина, робота, місце в житті тощо).

4.Розбіжність уявлень про власне "Я".

Для створення здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату керівнику доцільно мати загальне уявлення про основні його риси. Зрозуміло, що кожна організаційна структура має своє неповторне обличчя, але існують деякі загальні ознаки позитивного клімату. Основними рисами здорового соціально-психологічного клімату є: стійка атмосфера взаємної уваги, шанобливе ставлення до людини, дух товариськості, які поєднуються з внутрішньою дисципліною, принциповістю, відповідальністю, вимогливістю, як до інших, так і до себе (за Н.Коломийським).

Схематично це можна зобразити так:

"Суб'єктивні ознаки" сприятливого психологічного клімату, окрім раніше названих, включають:

а) можливість для членів організаційної структури вільно виявляти власні думки під час обговорення питань;

б) відсутність тиску керівника на підлеглих, надання їм права приймати значимі для професійної групи рішення;

в) достатня інформованість членів професійної групи про його завдання та стан справ під час їх виконання;

г) задоволеність приналежністю до організаційної структури;

д) відповідальність кожного члена за стан справ у професійній групі.

"Об'єктивні" ознаки праці організаційної структури:

а) плинність кадрів;

б) стан трудової дисципліни;

в) частота конфліктів тощо.

Кожну із вказаних ознак слід аналізувати, враховуючи

конкретні умови, зрушення за часовим інтервалом.

Наприклад, директор банку, аналізуючи роботу кредитного відділу, зафіксував низький рівень результативності. Чи свідчить це про нездоровий психологічний клімат? Може так, а може ні. Так, якщо колектив відділу достатньо стабільний. Ні -якщо колектив нещодавно створений, адже за будь-якого сприятливого клімату не можна забезпечити високу результативність: надто мало часу буде для цього.

Незначна плинність кадрів теж може мати різні причини. Можливо, це дійсно свідчить про сприятливу психологічну атмосферу в організаційній структурі. А, можливо, клімат несприятливий, але у зв'язку із престижністю займаних посад чи проблемою безробіття, високим рейтингом організаційної структури і своєчасною виплатою зарплати членам професійної групи не дуже б хотілося займатись пошуками нового місця роботи.

Більш адекватним показником психологічного клімату є частота конфліктів. І тут треба глибше вивчати зміст конфліктів, спрямованість учасників, але вже сам факт великої кількості конфліктів примушує замислитись про стан психологічного клімату.

Б.Паригін у своїй книзі "Соціально-психологічний клімат колективу" зазначає, що одним із показників клімату вважається рівень травматизму, захворювань. Підставою для цього є встановлений вченими факт: велика кількість конфліктів, коли нервова система часто зазнає негативного впливу (наприклад, кожній хвилині конфлікту в науковому колективі відповідає 12-20 хвилин післяконфліктного напруження), має, як наслідок, різке зростання таких захворювань, як інфаркт міокарда.

Отже, намагаючись гуманізувати управління, в першу чергу потрібно зробити все для організації соціально-психологічного мікроклімату в організаційній структурі.

Щоб описати шляхи формування сприятливого соціальнопсихологічного клімату, потрібно з'ясувати основні фактори впливу:

а) зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; б) умови праці й побуту та задоволеність ними;

в) ступінь задоволення характером міжособистісних стосункыв

г) стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними.

Для