а) при доборі кадрів намагатися прийняти на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;

б) за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників організаційної структури щодо виконання конкретних обов'язків;

в) справедливо оцінювати діяльність співробітників, | відзначати всі позитивні якості праці й ставлення до неї;

г) звертати увагу на період трудової адаптації новопризначених співробітників.

Важливу роль у забезпеченні позитивного психологічного настрою кожної людини і професійної групи в цілому відіграє задоволення особистості умовами праці та побуту. Тут доцільно врахувати такі умови праці, як наявність ізольованих приміщень і та їх санітарно-гігієнічний стан; естетичне оформлення, рівень обладнання. Усі названі умови залежать від стану матеріально-технічної бази.

Не можна також обійти питання про сімейний стан співробітника, задоволеність його особистим життям, що впливає на загальне психологічне відчуття.

Задоволеність людини своїм побутом, особистим життям вигідна не тільки для цієї людини, а й для всіх оточуючих.

Керівник, який прагне встановити в своїй професійній групі здоровий соціально-психологічний клімат, має виходити з того, що:

а) поліпшення матеріальної бази організаційної структури - це не тільки господарське, а й соціально-психологічне питання, успішність його вирішення впливає на мікроклімат;

б) під час оформлення інтер'єру приміщень доцільно комбінувати різні кольори для забезпечення відповідного психологічного настрою з врахуванням призначення цих приміщень (найбільш оптимальними вважають бежевий і блакитний);

в) дбаючи про поліпшення умов праці та побут кожного співробітника, керівник не тільки реалізує гуманістичний підхід, а й створює передумови сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що позитивно впливатиме на досягнення мети організаційної структури;

г) не потрібно втручатися в особисте життя співробітника, але враховувати особливості та всі етично дозволені засоби для поліпшення мікроклімату.

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини та продуктивність праці найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричинити міжособистісні стосунки в професійній групі. Причому мас значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.

Міжособистісні стосунки в будь-якій групі, колективі умовно поділяють на ділові (офіційні) та особисті (неофіційні). Ділові вирізняються тим, що вони організаційно оформлені, до них люди вступають не за бажанням, а за необхідністю як учасники спільної діяльності. Ділові стосунки базуються "за вертикаллю" (керівник-підлеглий) та "за горизонталлю" (підлеглий-підлеглий), тобто між людьми, які мають однаковий діловий статус.

Але стосунки не обмежуються тільки роботою, вони обумовлені взаємними симпатіями та антипатіями. Їх називають у соціальній психології - особистими. За своїм становищем у структурі особистих стосунків люди можуть займати, умовно кажучи, статуси "зірок" - найбільш популярних; "популярних" (тих, яким надають перевагу); малопопулярних ("занедбаних") та "ізольованих". Крім таких, за змістом міжособистісних ролей, людина може бути лідером (емоційний, інтелектуальний, діловий тощо), "скептиком", "оптимістом", "блазнем" групи тощо.

Будь-яка організаційна структура не є абсолютним монолітом, вона розподіляється на мікрогрупи (2-3 особи) та групування (12-15 осіб). Проблема регулювання міжособистісних стосунків для забезпечення сприятливого мікроклімату полягає в тому, щоб усі ці компоненти організаційної структури об'єднати.

Задоволеність міжособистісними стосунками опосередковано залежить від стилю керівництва, який, у свою

чергу, є похідним від особистості керівника. До речі, особистість керівника не тільки опосередковано, а й безпосередньо (і як функціонер, і як людина) впливає на особистість співробітника і тим самим на його задоволеність взаєминами.

І ще одне питання: задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всієї організаційної структури залежить також від благополучних взаємин керівника із заступниками. Добре, якщо між ними не буде конфронтації, вони діятимуть в одному соціально-психологічному напрямку, будуть психологічно сумісними.

Вчені дослідили, що оптимальним варіантом сумісності є збіг демократичних стилів керівника та його заступника, а найгіршим - збіг жорстких стилів керівництва.

Підсумовуючи сказане про задоволеність людей міжособистісними стосунками як фактор сприятливого соціально-психологічного клімату, можна запропонувати такі рекомендації:

а) постійно аналізувати структуру міжособистісних стосунків в професійній групі, визнаючи лідерів та аутсайдерів, їх спрямованість у порівнянні із загальними цілями організаційної структури;

б) для забезпечення задоволеності людей міжособистісними стосунками в процесі добору, розміщення та використання кадрів враховувати сумісність людей, їх індивідуальні психофізіологічні особливості та особистісні якості;

в) виявляти психологічний такт в роботі зі співробітниками, мікрогрупами, угрупуваннями, намагатися об'єднувати лідерів угруповань на основі творчої праці та цікавих завдань;

г) оцінюючи роботу підлеглих, звертати увагу на відповідність групових норм суспільно корисним цілям;

д) зробити все, щоб існуючі особисті стосунки між будь-якими членами професійної групи не заважали оздоровленню загального соціально-психологічного настрою всієї організаційної структури.

Наступна схема ілюструє складові соціально-психологічного клімату в організаційній структурі та основні фактори, що впливають на нього.

Мал. Основні складові соціально-психологічного клімату та фактори, що на нього впливають

Підсумувавши сказане, вкажемо на шляхи формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організаційній структурі:

1. Вивчення соціально-психологічного клімату (діагностування).

2. Удосконалення добору, розстановка, виховання кадрів, комплектування професійної групи з урахуванням соціально-психологічної, психофізіологічної сумісності людей.

3. Удосконалення організації праці на основі принципів НОП.

4. Постановка перед професійною групою корисної для суспільства та членів організаційної структури мети, досягнення якої потребує напруженої творчої праці.

5. Гнучке регулювання взаємин у професійній групі. Усунення протиріч між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин.

6. Удосконалення матеріальної бази організації та умов праці.

7. Удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей управлінського апарату. Удосконалення організаційних форм управління.

Поняття конфлікту

Сучасні соціологи і психологи схильні вважати наше суспільство конфронтаційним, тобто таким, в якому домінує прагнення шукати і карати винних. Оскільки такою клітиною, в якій відбиваються ці явища, є конфлікт, то зрозуміла зацікавленість учених цією проблемою. Досить популярним напрямком