Методи управління конфліктами.

Універсальних способів виходу з конфліктних ситуацій, їх дозволу не існує. Наявність великої кількості причин конфліктів збільшує імовірність їх виникнення, однак, навіть при великій його можливості сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі в конфлікті не стоятьвитрат. Вступивши ж в конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає, природно, іншій стороні робити те ж саме. Про це свідчить аналіз динаміки конфліктів.

Тому конфліктом необхідно управляти. У залежності від того, наскільки ефективним таке управління буде, наслідку конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. У свою чергу це і визначить імовірність виникнення подальших конфліктів.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати і позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.

Виділяють наступні основні функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають свою причетність до розв'язання важливої для них проблеми.

2. Спільно і добровільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

3. Сторонипридбавають досвід співпраціпри розв'язанні спірних питань і можуть використати його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності»  страх відкрито висловлювати своя думку, відмінна від думки старших по посаді.

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», що завжди призводить до поганих наслідків.

Основними дисфункціональниминаслідкамиконфліктів є:

1)конкурентні, непродуктивні відносини між людьми;

2)відсутність прагнення до співпраці, добрих відносин;

3)уявлення про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію  як про виключно позитивної, про позицію опонента  тільки як про негативну;

4)згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, перешкоджаюче рішенню ділових задач;

5) переконання, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж розв'язання реальної проблеми;

6) почуття образи, незадоволення, поганий настрій, текучість кадрів.

Розрізнюють структурні (організаційні) і міжособовіспособиуправління конфліктами.

Роботу по управлінню конфліктом, треба починати з аналізу його причин, структури і динаміки.

Структурні методи управління конфліктами. У ранніх роботах по психології управління підкреслювалася важливість гармонійного функціонування організації. Представники адміністративного напряму вважалися, наприклад, що якщознайти хорошу форму управління, то організація буде діяти як добре налагоджений механізм. У рамках цього напряму розроблялися структурні методи управління конфліктами.

1. Чітке формулювання вимог. Однимз ефективних методів управління, що запобігають дисфункціональним конфліктам, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу загалом; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання роботи.

2. Використання координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, оскільки підлеглі знають, чиї розпорядження вони повинні виконувати. Якщоу працівників є розбіжності з якогось ділового питання, то вони можуть звертатися до «третейського судді»  до їх загального начальника. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, задачею яких служить зв'язка цілей ра.чличиых підрозділів.

3. Встановлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформування всіх працівників про політику, стратегію і перспективи організації, а також їх обізнаності про стан справ в різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства. Наприклад, працівники фірми «Макдональдс» вважають головною метою свого нелегкого труда  смачно і швидко нагодувати американців, що мають обмежені кошти, а вони становлять значну частинусуспільства. Усвідомлення цієї «соціальної місії» гуртує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм потрібно поводитися в конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх в функціональні.

4. Система заохочень. Це встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил техніки безпеки, то це приведе до нескінченного дисфункціональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, то це приведе до співпраці і зниження травматизму.

Робота з конфліктами, природно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайденіінші ефективні структурні методи управління конфліктами.[9]

Міжособовіспособиуправління конфліктами. Відомі п'ять основних способів (стилів) управління конфліктами.

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне піти від конфлікту. Ця стратегій може бути доречна, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитися сама собою (це буває рідко, але все ж буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, то через деякий час вони з'являться. Однак стратегія відходу може зводитися і до прагнення піти від відповідальності за реалізацію поставленої мети  керівник але хоче ухвалювати самостійні рішення, не націлений на мотивацію досягнення успіху в діяльності.

2. Згладжування. Цей стиль характеризується тим, що керівник не виявляє ні активності, ні зацікавленості в досягненні позитивних результатів в здійсненні управлінської мети. Така стратегія направлена, головним чином, на уникнення конфліктних відносин між людьми: керівник, що дотримується цієї стратегії, прагне піти і від ситуації, і від відповідальності. Даний стиль засновується на тезах: «Не варто розгойдувати човен»; «Давайте жити дружно». «Згладжувач» старається не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, лежача в основі конфлікту. У результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не виявляються, вони нагромаджуються. Рано або пізно залишена без уваги проблема і емоції, що нагромадилися негативноприведуть до