3. Примушення. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору у що б те ні стало, його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою; для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примушенні, і традиційна влада. Керівник прагне завоювати командну роль відносно ділового партнера, провести свою позицію з спірного питання, незважаючи на заперечення його партнерів, і виявляєпри цьому максимум активності, напористості, ігноруючи інтереси інших. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, загрозливій існуванню організації або перешкоджаючій досягненню нею своїх цілей.

Керівник відстоює інтереси справи, організації, і часом він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головна нестача використання керівниками цієї стратегії  придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Керівник прагне досягнути нормалізації відносину думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здібність до компромісу в управлінських ситуаціях високо ціниться, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть з'явитися і дисфункціональністьнаслідку компромісного рішення, наприклад незадоволення «половинчастими» рішеннями. Крім того, конфлікт в декілька зміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішеною його проблема, що породила.

5. Співпраця. Ця стратегія характеризується тим, що керівник прагне досягнути нормалізації відносину думках з партнерами, намагається рахуватися з інтересами своїх партнерів і привернути їх на свою сторону. Даний стиль засновується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розходження у поглядах  це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При такій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайтиприйнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю, не старається досягнути своєї мети за рахунок інших, а шукає розв'язання проблеми.

Керівник повинен застосовувати різні міжособові методи управління конфліктами адекватно самої ситуації, однак стиль співпраці, направлений на розв'язання проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.

Висновок

Конфлікти були, є і будуть, вони супроводжують наше життя як хвороби. Здається навіть дивним, що теорія конфліктів, як практична наука, на відміну від медицини, з’явилася нещодавно, у другій половині нашого століття.

Вивчення видів, причин, структури, динаміки конфліктів дає змогу глибше зануритись людської ментальності, в суть взаємовідносин з оточуючим її соціальним світом. Знання теорії конфліктів поглиблюють і розширюють знання про людину як про істоту соціальну, дають розуміння породження цими істотами соціальних структур, винекнення, розвитку, взаємодії і зникнення угруповань, організацій і, навіть, держав та імперій.

Розуміння тенденцій протікання конфліктів, шляхів їх розв’язання дає змогу з меншими втратами досягти своєї мети, узгоджувати свої інтереси з інтересами інших людей. Будувати взаємовідносини на засадах взаємодопомоги, взаєморозуміння, справедливості.

Базові знання про конфлікти потрібні як система принципів дослідження конфлікту, поведінки в ньому його учасників і формування стратегій його розв’язання. Але крім цих загальних принципів, необхідні конкретні знання у відповідних галузях, наприклад, економічні знання під час аналізу виробничого конфлікту.

Список використаних джерел:

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1980г.

2.     Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р.

3.     Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. – К., 1996р.

4.     Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1978 С.129 – 149

5.     Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М., 1993г. С.247 –265

6.     Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М.,1991г. С. 465

[1] Труд руководителя: Учеб. пособие для руководящих управленческих кадров. - М., 1976.

ЕршовА.А. Как избежать конфликт // Труд, контнк ты,эмоции. - Л.,1980

Гришина Н.В. Психология производствених конфликтов и восприятия. – Л.,1977

4Кайдалов Д.П., Суименко Е.Н. Психология единоначалия и коллегиальности. – М., 1979 

[5]Фрейд З. Введение в психоанализ. Лекции. – М.,1991г. С. 465

[6] Андреева Г.М. Социальная психология. – М.,1980

Бандурка А. М.. Друзь В. А. Конфликтология. - Харь-ков, 1997

Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р. Стр.336

Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р.стр.343