тується на спрощених уявленнях про механізми мотива-ції поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул — реакція», тобто «наказ — виконання», оскільки вважа-ється, що менеджеру для забезпечення виконання підлег-лими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та пра-вовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Од-нак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостат-ня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні ри-си особистості, сповідують жорстке директивне управлін-ня як головний засіб впливу на підлеглих.

Автократичні методи здатні забезпечити лише корот-котермінові результати. Вони ніяк не можуть узгоджува-тися з цілями соціального розвитку колективу, навіть як-що менеджер-автократ діє в межах прийнятих норм рег-ламентації службових відносин.

Стиль керівництва і система методів соціального управ-ління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльно-сті, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологіч-ні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будь-яке уявлення про дійсність, зафік-соване суспільною або індивідуальною свідомістю, є модел-лю спостережуваного явища. У менеджменті найактуаль-ніші такі психологічні нормативні моделі:

1. Деонтолагічна (грец. deontos — потрібне), або ін-ституціональна, модель. Відображає властиві економіч-ній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структу-ру управління, систему правової та адміністративної рег-ламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нор-мативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обов'язки, функції й нор-ми поведінки окремих працівників.

2. Феноменологічна (грец. phainomenon — явище), або актуальна, модель. В основі її — сукупне ставлення су-б'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обо-в'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжосо-бистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки — цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведін-ки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.

впливу на особистість. Вихователь керує процесом, орієн-туючись на певний еталон. Але еталон може бути різним, оскільки різні інститути соціалізації особистості (сім'я, друзі, інші неформальні групи, засоби масової інформа-ції, первинний трудовий колектив) висувають до особис-тості іноді суперечливі вимоги.

У кожному мікросоціальному середовищі свої норма-тивні й актуальні моделі поведінки, а моральні норми й суспільні цінності не обов'язково збігаються з конвенціо-нальними (договірними) нормами й цінностями соціаль-ної групи. Тому вищим типом соціального управління на рівні малої соціальної групи може бути самоорганізуван-ня колективної діяльності, яке відбувається в умовах ото-тожнення кожним індивідом системи особистих потреб із колективними й суспільними та у саморегулюванні інди-відуальної поведінки.

Ефективне саморегулювання поведінки особистості є найважливішою умовою перетворення деонтологічної мо-делі поведінки на онтологічну. Психологічна інтеграція всіх учасників трудового процесу вимагає посилення ко-лективістських засад: взаємної відповідальності, вимог-ливості та поваги.

Важливими елементами ефективного керівництва є здіб-ності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спо-нукань кожного учасника спільної діяльності, розібрати-ся у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру необхідно не тільки знати загальні закономір-ності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміти пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда. Оскільки прийоми мотивування, виховання лю-дей не можна звести до формальних методів алгоритміч-ного управління, керівництво їх спільною діяльністю має риси професійної діяльності й мистецтва.

Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера

Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взає-мозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядко-ваність, результативність, комунікативність, динамізм. Во-ни зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за ре-

3. Онтологічна (грец. ontos — єство), або ідеальна, мо-дель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґру-атується на передумові, що поведінку людини визнача-ють усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного роз-витку.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і дина-мічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реаль-ну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжосо-бистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляєть-ся у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим клі-матом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дис-ципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна струк-тура міжособистісних відносин, її можна виявити за до-помогою соціометричних процедур, методом активного екс-перименту, створенням проблемних ситуацій, соціологіч-ними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформаль-них санкцій може бути визначена як модель реальної по-ведінки. Вона відображає ставлення працівників до спра-ви, обов'язків, до свого менеджера, колег тощо.

Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим ниж-ча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняють-ся від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механіз-мів нормативного контролю, демонструвати очікувану по-ведінку, але проконтролювати формальними методами ці-лісну систему мотивації, структуру та справжню спрямо-ваність особистості неможливо.

Обмеженість нормативного регулювання деякі мене-джери намагаються подолати виховними заходами. Сис-тему матеріальних і моральних стимулів вони розгляда-ють як тактичний засіб управління, а виховання підлег-лих — як стратегічний. Однак, якщо суб'єкт виховання (менеджер, колектив) надає перевагу тільки заходам нор-мативної моделі, виховання і нормативне регулювання по-ведінки працівників виявляються тотожними.

Нормативна деонтологічна модель поведінки передба-чає виховання як цілеспрямований регульований процес

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяль-ності колективу, в