Координування. Його суттю є розподіл менеджером обо-в'язків між працівниками. При цьому необхідно врахову-вати їх здібності і можливості, а також нормативні вимо-ги організації до процесів виробництва й управління, ці-лі, завдання та неформальні установки (вимоги) вищих структурних рівнів управління (наприклад, вимога дору-чати певні завдання з урахуванням статі виконавця). Ме-неджер повинен визначити, хто, що, коли, де і як пови-нен робити в колективі на певний момент.

Контролювання спільних та індивідуальних дій. Ви-конання цього обов'язку висуває специфічні вимоги до соціально-психологічних рис особистості менеджера. Про-відне місце у системі соціально-психологічних регулято-рів поведінки особистості посідає справедливість як соціа-льна цінність. Підлеглі очікують від менеджера справед-ливої оцінки досягнутих результатів.

Мотивування спільних та індивідуальних дій. Спро-щено всі прийоми і форми мотивування можна звести до примушування й відзначення результатів. Примушуван-ня ґрунтується на загрозі, що ігнорування доручення ма-тиме гірші наслідки, ніж виконання. Відзначення — це обіцянка, що виконання доручення матиме наслідки, ко-ристь яких перевищить витрати на його виконання.

Домінування примушування викликає у підлеглих по-чуття стурбованості, розчарування, безвиході, що галь-мує будь-яку, і особливо творчу, діяльність. Таке почуття може спричинити відкритий чи прихований протест і пе-рерости у тривалий конфлікт. Менеджер, який зловживає примушуванням, створює для себе додаткові навантажен-ня при реалізації функцій контролювання й координуван-

зультати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'яз-ків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у по-садовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менедже-ром функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.

Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обо-в'язків менеджера — не тільки формування цілей конк-ретних дій, а й узгодження цілей колективу і його пра-цівників. Його здійснюють або шляхом повного підпоряд-кування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноме-нологічної моделі і реальною поведінкою персоналу орга-нізації.

Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функ-ціонування організації, виробленні нормативних алгорит-мів управління та ін. У психологічному аспекті організу-вання спільної діяльності передбачає точне знання психо-логічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особли-востей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати пра-цівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.

Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою вла-сників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідаль-ність охоплює:—

формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;—

суб'єктивне ставлення посадових осіб до норматив-них вимог.

Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкрет-ному випадку залежно від домінуючого ставлення праців-ників до нормативних вимог можна оцінити стиль керів-ництва, особливості особистості менеджера і морально-пси-хологічний клімат у колективі.

відуальними особливостями, які розвинулися на основі ..
задатків. *
Особистість наділена такими психологічними рисами:—

стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;—

цілісність, що означає тісну взаємопов'язаність її рис;—

вияв особистості відбувається в багатогранній діяль-ності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення се-бе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продук-том спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, викону-ючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сім'ї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів то-що. У кожної людини є 5—6 таких груп (психологи на-зивають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» — конкретна людина, носій сві-домості і самосвідомості, певних соціального статусу й ро-лей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Соціальний статус особистості — позиція особистості в соціаль-ній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалі-зації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистос-ті в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належ-ність, наявність влади, демографічні та етнічні характе-ристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості — певний стереотип, шаблон поведін-ки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використан-ня прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі є стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т. п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.ня- Контролювання може поступово стати непотрібним на-стирливим опікуванням, бо умови сучасного виробництва вимагають від кожного працівника ініціативи й творчості.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекват-них мотиваторів не можна