Розпорядження у формі прохання також є ефектив-ним у роботі з новачками. Менеджер досягне більшого успіху, якщо не буде спочатку надто вимогливим, а по-просить узяти до відома його додаткові вказівки. Однак не слід вважати прохання єдиним способом психологічно-го впливу на підлеглого. У гострих ситуаціях, коли підлег-лий нехтує проханням, менеджер зобов'язаний, викорис-товуючи свою владу, суворо вимагати і навіть вдаватися до наказового тону. Ступінь довіри до підлеглого та на-дання йому самостійності у вирішенні службових питань повинен бути прямо пропорційним його здатності до са-моконтролю.

Психологічний підхід необхідний також при стиму-люванні й мотивуванні працівників до продуктивної пра-ці. Працівник гірше сприймає мотивування, спрямоване на нього ззовні, оскільки часто розглядає його як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють. Отже, необхідно на-магатися перенести мотиваційні акценти на формування власної позиції працівника, яка стає джерелом внутріш-нього мотивування.

Одним із основних психологічних мотиваційних аспек-тів поведінки працівників є вміння менеджера користу-ватися заохоченнями та стягненнями. Заохочення поси-лює бажання працювати, тобто діє позитивно, стягнення утримує підлеглого від поведінки, яка може стати приво-дом до покарання, але одночасно провокує його негатив-ну реакцію.

Техніка використання заохочень полягає в уникненні
невизначених похвал. Вона повинна конкретно вказувати
на роботу або на ту її частину, яка заслуговує визнання.
Заохочення діє тим результативніше, чим коротший прда
міжок часу між вчинком і заохоченням. 'Т;

зібрання обговорити основні положення виступу з інши-ми менеджерами або найавторитетнішими працівниками. Щоб викликати увагу й інтерес до свого виступу, необхід-но пам'ятати про настрій слухачів. Для цього слід уника-ти стандартних фраз, а відомі положення пов'язувати з діяльністю організації, використовувати яскраві, образні порівняння й докази.

Уміння публічно виступати, проводити зібрання і го-тувати до них доповідачів — важливий елемент адмініст-ративно-організаторської й виховної роботи.

При міжособистісних контактах взаємодіють дві пси-хологічні системи — менеджер та інша особистість (гру-па). Менеджер повинен проникнути в суть психологічної поведінки співробітників, уміло використовуючи набуті знан-ня та власні психологічні якості.

Психологія та етика керівної діяльності

Психологічний аспект діяльності менеджера найяс-кравіше виявляється в особистих контактах із підлегли-ми, умінні скеровувати, мотивувати, стимулювати, а та-кож контролювати дії співробітників.

Суттєвою при цьому є ефективність розпоряджень ме-неджера. Для цього потрібно точно й зрозуміло сформу-лювати завдання підлеглим та дати вказівки. Кожне роз-порядження менеджера охоплює такі параметри: те, що він хоче сказати підлеглому; те, що він насправді сказав йому; те, як підлеглий зрозумів почуте та сприйняв для виконання. Відмінність між сказаним і почутим залежить насамперед від того, як менеджер ставиться до підлегло-го, а підлеглий — до менеджера. Цей суб'єктивний чин-ник позначається на зв'язку між словом менеджера та образом, що виникає у свідомості слухача. На результат роботи впливає і те, наскільки чітко менеджер віддав розпо-рядження і як швидко й точно зрозумів його підлеглий.

Розпорядче слово є знаряддям влади та впливу, тому потребує обережності у застосуванні. Письмове чи усне слово виражає образ, предмет, явище, а також поняття, тобто умов-ний сигнал, у якому відображена логіка дій менеджера.

Слово пов'язане з образом, який включає та виключає програми дій і поведінки людини, регулює психіку, ство-рюючи її другу сигнальну систему. Якщо перша сигналь-на система — це реакції на безпосередні подразники, що надходять до мозку через органи чуття — звуки, світло та ін., то друга є системою реагувань на слово.

Система стягнень повинна ґрунтуватися на таких прин-ципах:—

мати запобіжне значення і бути логічно пов'язаною з порушеннями;—

накладатися на працівників незалежно від їх ста-новища у колективі та функціонувати безперервно.

Завдяки цьому механізм стягнень чітко пов'язаний з порушеннями, є системним, діє послідовно і об'єктивно, виключає вплив особистих зв'язків.

Психологічний підхід не менш важливий і в процесі контролю діяльності підлеглих. У кожному колективі є працівники, які намагаються уникнути контролю, оскіль-ки не справляються з обов'язками або не бажають сумлін-но їх виконувати. Перші потребують допомоги, і конт-роль за їх роботою суттєво поліпшує її показники. До дру-гих слід ставитися вимогливіше і суворіше. У будь-якому разі контроль менеджера не повинен сприйматися підлег-лими як покарання чи недовіра.

Контролюючи роботу підлеглих, необхідно також вра-ховувати їхні індивідуальні особливості. Одних, напри-клад, похвала активізує, а тому доцільно частіше викори-стовувати її, інших надмірна увага, навпаки, дратує. Ква-ліфікованих працівників, які сумлінно виконують свої обов'язки, не потрібно турбувати без крайньої потреби. Слід уникати дріб'язкової опіки, оскільки це породжує залежність підлеглого, сковує його ініціативу, і такі від-носини можуть обтяжувати їх суб'єктів.

Отже, застосування психологічних методів впливу на людей повинне ґрунтуватися на знанні їх індивідуальних особливостей, умінні використовувати ці знання в загаль-них інтересах організації.

ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНО ОПТИМАЛЬНОГО КОЛЕКТИВУ ПРАЦІВНИКІВ

Щоб сформувати єдиний корпоративний дух компанії, кожний керівник повинен мати деяке уявлення про психологію людини. Це забезпечить йому вміле балансування між інтересами співробітників і підприємства.

З погляду психологічного розвитку можна виділити рівні залежної, контрзалежної, незалежної і взаємозалежної свідомості. За статистикою носії типів нерозвинутої сві-домості (залежної і контрзалежної) становлять 90% жителів планети, а, отже, і спів-робітників кожного підприємства. Власне, ці люди є головною проблемою, а тому -головним напрямом діяльності під час формування колективу працівників.

Залежну свідомість має недостатньо розвинута психологічно особа, яка нездатна відповідати за себе, своє життя і те, що з нею відбувається. За статистикою залежні становлять більшу частину населення (60%). Цей контингент людей найактивніший у пошуках роботи. Вони несхильні до ініціативного підприємництва, вільних професій або бажання зробити кар'єру. Ці особи не можуть ухвалювати ініціативні рішення, раціоналізувати свою професію, критично оцінювати власні досягнення або внесок інших, ефективно