В основу вивчення ділових якостей педагогів доцільно покласти виявлення рівня їхньої науково-теоретичної, методичної і психолого-педагогічної підготовки; ефективності застосовуваних педагогічних впливів на дітей і способів (форм) взаємодії з ними; ступеня цілеспрямованості і зацікавленості в роботі і се результатах.

Знання педагогів також є однією з умов ефективності розміщення педагогічних кадрів і змісту роботи з ними.

Система роботи з педагогічними кадрами повинна орієнтуватися на обрану в колективі педагогів ціль, що визначає форми, методи і зміст діяльності кожного вихователя і всього педагогічного колективу по розвитку професійної майстерності.

Розходження цілей і задач, індивідуальність кожного педагога повинні визначати індивідуальність цілей, форм, методів, змісти і розмаїтість компонентів системи роботи з педагогічними кадрам.

В основу створення системи такої роботи доцільно покласти діагностику професійної діяльності педагогів , що допоможе керівникові не тільки оцінити педагогічну компетентність кожного педагога, але і виявити їхні професійні запити і потреби з педагогічними кадрами в дошкільній установі . Визначити достатність і необхідність такої роботи можна на основі розкриття функціональних здібностей кожного з них, тому що кожен компонент у системі покликаний виконувати відносно самостійну і тільки йому властиву функцію. Якщо в системі які-небудь функції дублюються, чи яких-небудь функцій бракує, виходить, у системі є зайві елементи, чи навпаки, якщо якихось елементів не вистачає, то варто повернутися до пошуку потрібної сукупності компонентів.

Для оцінки достатності і необхідності компонентів у розглянутій системі необхідно, насамперед, на основі декомпозиції загальної мети системи визначити функції кожного її компонента.

Ріст науково-теоретичної і психолого-педагогічної підготовки педагогів припускає розширення і поглиблення їхніх знань і умінь в області сучасних досліджень, а також знань і умінь в області різних технологій, психолого-педагогічних закономірностей організації виховного процесу. Особливе місце в даній системі і забезпеченні її цілісності займає такий компонент як самоосвіта педагогів. Психологи установили: тільки ті знання стають переконаннями людини, що їй самостійно обдумані і пережиті. І якщо первинне сприйняття знань може бути фронтальним, чи груповим, те наступна робота повинна бути індивідуальної, і здійснюватися вона повинна в тих обсязі і темпі, що необхідні кожної особистості, а це можливо тільки в умовах самостійної, самоосвітньої діяльності. При її чи відсутності слабкій організації не має змісту. говорити про ефективність усієї методичної роботи і результативності роботи з ними. Самоосвіта педагогів, будучи самостійним компонентом системи методичної роботи з кадрами, одночасно пронизує й інші її компоненти, забезпечуючи високий рівень їхнього функціонування, тому воно є її системообразуючим компонентом.

Однак недостатньо знайти потрібну сукупність компонентів і на основі розкриття їхніх функцій у системі оцінити їхня достатність і необхідність. Подальшим надзвичайно важливим кроком формування будь-якої системи, а тому і системи методичної роботи з педагогічними кадрами є пошук раціональних форм і способів взаємодії і взаємозв'язки компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента усередині цілого.

Подібне узгодження усіх функцій елементів системи, визначення способів зв'язків між ними необхідні для забезпечення її цілісності.

Одним з показників цілісності системи, яку необхідно визначити на наступному етапі її формування, є обов'язкова наявність єдиної мети у всіх елементів системи. У нашій системі це адекватність цілей елементів і системи, їхня єдність у наявності. так, створенням системи роботи з педагогічними кадрами є, по-перше, визначення складу системи, тобто вибір сукупності її компонентів; по-друге, розкриття функціональних властивостей кожного компонента -системи і визначення на цій основі їх достатньої і необхідної кількості; по-третє, пошук раціональних форм і способів взаємозв'язку і взаємодії компонентів системи, визначення ролі і місця кожного компонента

Головне в роботі з кадрами - надання реальної, діючої допомоги педагогам у розвитку їхньої майстерності , а також необхідних сучасному педагогу властивостей і якостей особистості.

Тому, для підвищення ефективності функціонування системи роботи з педагогічними кадрами необхідно керуватися найважливішими вимогами

Практичності, спрямованості, науковості і конкретності, системності і систематичності, оперативності й оптимального сполучення різних форм і методів цієї роботи .

Оцінка якості утворення можлива за наступними критеріями: по результативності методичної роботи, раціональності витрат часу па її здійснення, її стимулюючої ролі в розвитку самоосвіти педагогів і їхньої творчості.

3. Поділ і кооперація праці керівників дошкільного навчального закладу як фактор культури керування.

Організація в системі керування дошкільною установою спрямована на формування не тільки керованої, але і керуючої підсистеми, поділ і кооперація праці в який повинні здійснюватися на більш високому рівні.

Чіткий, продуманий поділ і кооперація праці керівників дошкільної установи попереджають дублювання фахівцями діяльності один одного, дають можливість охопити весь будинок організації керування.

Знання рівня утворення, досвіду роботи, теоретичної і методичної підготовки, ділових і особистісних якостей заступників дозволяє керівнику правильно розподілити функціональні обов'язки, здійснити поділ, вирішити питання про кооперацію праці і створенні необхідного мікроклімату в управлінському апараті, керувати діяльністю заступників з урахуванням можливостей кожного з них.

Принципи розподілу функціональних обов'язків порівняно прості:

1. Оптимальна відповідність покладених обов'язків і наданих прав керівника його статусу в колективі, організаторським здібностям, рівню професійної підготовленості.

2. Відповідність обсягу роботи можливостям працівника. Цей принцип дозволяє кожному з заступників конкретніше, керувати окремими ділянками, ефективніше використовувати свої знання і досвід, виявляти велику ініціативу і самостійність у рішенні питань.

3. Розходження статусу керівників у системі керування (завідувач - суб'єкт керування, а заступник може бути суб'єктом і об'єктом керування) припускає необхідність посилення, зокрема, виховної, педагогічної, адміністративно-розпорядницької і фінансово-господарської діяльності в роботі завідувача й інструктивно-методичної, суспільно-організаторської