і педагогічний у роботі заступника. Такий поділ повинний бути враховане при диференціації їхніх функціональних обов'язків.
Однак самостійність дій заступників не повинна перетворюватися в автономію, чревату зниженням якості і загального рівня керуванням дошкільною установою. Принцип колегіальності і демократизму дозволить органічно сполучити керування зверху, з центра, з розвитком ініціативи і самодіяльності знизу.
Поряд з поділом праці її неодмінною ознакою є кооперування. Єдність поглядів керівників на спільно розв'язувані виховно-освітні задачі і шляхи їхнього здійснення, спільність ціннісних орієнтації, відсутність принципових розбіжностей у загальпедагогічних підходах до рішення основних проблем керування й оцінці діяльності педагогів, гармонія у взаєминах - усе це забезпечує взаємозамінність управлінського апарата в керуванні виховно-освітнім процесом . Раціональна організація особистої праці керівника також виступає - умовою підвищення культури керування.. Дослідження підтверджують, що в будь-якій установі близько 90% усіх дії і службових відносинах піддаються відносній стандартизації і нормуванню,
Ціль раціональної організації праці керівників - підвищити його результативність. Досягнення цієї мети можливо за рахунок, по-перше, всілякої економії і раціонального використання часу, сил і засобів, во-вторых. створення і раціонального використання найбільш сприятливих умов праці.
Заощаджувати час, це значить, насамперед, вміти оцінювати його кількісно, тобто. визначати, скільки часу необхідно для виконання того чи іншого виду діяльності, точно встановлювати час початку і закінчення різних видів діяльності; планувати свої праця, регламентуючи його в часі; регламентувати праця підлеглих при виконанні усіх видів діяльності; вести облік /витрат особистого часу, удосконалювати форми і методи організації праці шляхом раціонального використання
Значно заощаджує час його облік при плануванні різних видів діяльності, аналіз планованого .і фактично витраченого часу. Гуманізація методів організаційно-педагогічної діяльності керівника пропонує застосування непрямих, колегіальних методів і методів стимулювання як при організації дій, так і при їхній оцінці. що дозволяє демократизувати стиль усередині колективних відношенні, підвищити роль кожного в прийнятті рішень, відповідальність виконавча за їхнє виконання й оцінку.
4 Сутність і становлення морально-психологічний клімату в колективі
Колектив являє собою формальну групу. Проблема розвитку групи одержала специфічне рішення в психологічній теорії колективу. Проблема вивчення даного питання зв'язана з орієнтацією культури - колективізм-індивідуалізм.
Індивідуалізм як цінність, властива західній культурі, породжує такі специфічні норми поводження в групі, як орієнтація не на групові, а на власні цілі, визнання відносно низкою ціни групи для свого існування в ній.
Колективізм як норматив традиційних суспільств, виявляє себе в таких нормативах поводження, як позитивне відношення до цілям групи, велика відкритість у спілкуванні, готовність поставити мети групи вище власних.
Колектив створюється, як правило, для здійснення спільних дій. Прикладом може служити виробничий чи колектив учнів.
Найважливіша ознака колективу - це його соціально-позитивна діяльність, що відповідає потребам суспільства. Тому важливою рисою колективу як групи особливого роду є саме його спрямованість, що забезпечує особливу якість особистостей у нього вхідних, а саме - їхня цілеспрямованість, що дозволяє створити організацію з відповідними органами керування і виділенням обличчя, уповноважених на виконання визначених функцій. Природа взаємин у колективі припускає визнання найважливішої ролі спільної діяльності як фактор утворюючого колектив і всю систему відносин між його членами. В даний час більшість дослідників згодні у визначенні основних рис колективу: соціально схвалювані цілі, добровільний характер об'єднання, цілісність, умови для розвитку особистості. Морально-психологічний клімат у колективі значною мірою визначає швидкість і конкретність досягнення виробництвом своєї стратегічної мети.
При гарному морально-психологічному кліматі ефективність дій кожного члена колективу значно збільшується. Морально-психологічний клімат у колективі можна визначити як емоційно-психологічний настрой характерний для даної групи. Дослідження показують, що сприятливий морально-психологічний клімат у колективі може сприяти росту продуктивності праці, зменшенню плинності кадрів, підвищенню успішності в колективі учнів. Вивченням законів, по яких розвиваються відносини в групі, займається соціометрія.
Соціометричні дослідження дають можливість визначити співвідношення симпатій і антипатій усередині колективу. Виділити в колективі лідера(зірку). Лідер колективу(зірка)-людин, ефективно здійснюючий процес формального чи неформального керівництва колективом. Лідерами, як правило, стають найбільш ініціативні, інформовані й енергійні члени колективу, що мають відповідні схильності.
Морально-психологічний клімат у колективі зв'язаний також із психологічною сумісністю членів колективу. Ряд досліджень присвячені вивченню особливостей спільної роботи экстравертов і інтровертів. Морально-психологічний клімат колективу визначаються взаимоотношением групи й особистості. Тут велике значення має поняття конформности. Визначений ступінь конформности необхідний у будь-якому колективі і визначає його згуртованість. Однак, дуже високий рівень конформности стає гальмом у розвитку колективу. Особистість є суб'єктом соціальної діяльності, і включення її в групу ні в якій мері не применшує суб'єктивних властивостей особистості.
Навпроти, якщо група досягає визначеного рівня розвитку і стає колективом, то вона не протистоїть личности як її члену, але сама сприяє інтеграції суб'єктивних властивостей своїх членів і перетворюється в особливий сукупний суб'єкт діяльності. Для становлення здорового і творчого клімату в колективі дошкільної освітньої установи необхідно створити умови для розвитку особистості кожного вихователя педагога, допомогти кожному виявити свої кращі якості.
Висновки
Найважливішою задачею сучасної культури керування є орієнтація відношенні в дошкільній установі на особистість дитини, його запити й інтереси обумовлює необхідність заміни існуючих субъектно-объектных відношенні між учасниками педагогічного процесу на субъектно-субъектные.
Саме на цю задачу повинні бути спрямовані всі управлінські рішення. найважливішим моментів в орієнтації виховного процесу на особистість дитини є створення в педагогічному колективі такого мікроклімату, що давав би можливість для розвитку творчої ініціативи кожного члена колективу. Тільки в цьому випадку можливе виховання гармонійної особистості.
Таким чином, удосконалювання організаційної культури керування в дошкільній освітній установі виступає найважливішим фактором