Принцип раптовості і випадковості не такий вже раптовий і випадковий, як може показатися на перший погляд. Люди дізнаються один одного при спільній роботі, виявляють цікавість, схильності, симпатії і антипатії, користуються своїми і чужими оцінками якостей, біс характеру, залежать від якихось обставин. Тому несподівана пропозиція посісти ту або іншу посаду керівника зазвичай має свій конкретний витік і внутрішню логіку, незрозумілу необізнаному. Коли жінка стає керівником, не виключено, що в організації потрібно шукати чоловіка, який симпатизує їй і є її негласним покровителем або союзником.

Для подолання кадрового таїнства на практиці, особливо останнім часом, використовується відкрите висунення кандидатів в керівний резерв на зборах трудових колективів.

Момент раптовості має своє продовження, пов'язане з тим, як фактично відбувається перетворення на керівника. Поширено правило холодної води: керівника-новачка, що не має особливої підготовки і керівництва, що погано представляє процес, кидають в морі справ, де його нещадно затягує водоверть турбот, клопоту, проблем. Починається вимушене пізнання професії методом проб і помилок, без якого, втім, навіть підготовлені керівники ніколи не обходилися і ніколи не обходяться.

Мабуть, найважчий етап для молодого керівника – і жінки і чоловіки – початковий, де вірогідний психологічний надлом з яких-небудь причин. Одні – не сприймають бюрократичний зміст роботи – підписання папірців, засідательську карусель, метод «давай, давай». Інших попросту стискає прес часу, його не залишається ні на що, окрім службової діяльності. Третіх не влаштовує стиль спілкування з ними вищестоящого керівника і т.д. Причин багато, і вони примушують ухвалити собі вирок: «Ця професія не для тебе, не для твоєї сім'ї». Буває, що досвідченіший колега відміняє вирок, допомагаючи словом і справою. Але відчуття реальності, інтуїція, особливо для жінки, мають вирішальне значення.

Третя типова ситуація. Стала керівником завдяки спеціальній підготовці.

Керівниками не народжуються, ними стають. Щоб людина стала керівником, необхідна система підготовки, хоч би і мінімальна.

Жінку, що зважилася на керівництво, часто питають: «Навіщо вам бути керівником?», «А якщо у вас народиться дитина, а потім ще один або відразу двійнята?», «Чи вистачить у вас мужності і сил?», «Чи представляєте ви собі, що далі буде все важчий і важчий?», «Чи не краще поступитися дорогою чоловікам?», «Подумайте і ще раз подумайте» і т.д.

Серед різних видів професійної підготовки керівників ефективна система роботи з молодими фахівцями на підприємстві. Вона включає освоєння теоретичних і практичних основ керівництва за певною програмою і стажування на керівних посадах в допоміжних і основних цехах, в заводоуправлінні.

Для реальної перевірки своїх здібностей, а також придбання практичних знань, навиків і умінь корисне стажування, що має декілька різновидів:

стажування поряд з умілим керівником;

стажування у відсутності керівника;

разове стажування.

Після стажування при призначенні на посаду керівника чоловік вже знайомий в якійсь мірі з професією і діє упевненіше і компетентно.

Четверта ситуація. Самостійна жінка-керівник.

Я хочу згадати ще про один тип процвітаючих жінок, які можуть собі дозволити бути керівниками без «придушення» своєму жіночому почала: мова йде про самостійних жінок-підприємців. У всіх них був інший шлях сходження на посаду керівника: вони або самі створювали фірми і ставили їх на ноги, або ж отримували їх в спадок і успішно продовжували вже почату справу. Проте ці жінки-підприємці по відношенню до жінок, що зробили кар'єру, мають величезну перевагу: їм не треба було «пробиватися» вгору. З першого дня вони були шефами і тому могли дозволити собі бути одночасно і керівником, і жінкою. Наше так часто критиковане капіталістичне суспільство має величезна перевага; кожна старанна і орієнтована на успіх людина може і без капіталу стати самостійним і досягти успіху у власній справі. [9; 231].

РОЗДІЛ 2 ОСОБЛИВОСТІ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ

2.1. Прийняття рішень жінкою-керівником

Оскільки процес прийняття рішення керівником певною мірою обумовлений його статтю, то передбачається, що статевий диформізм спостерігатиметься і у виборі типів рішення. Тут треба мати на увазі, що керівники – і жінки, і чоловіки – в цьому процесі стикаються з необхідністю попереднього уявного ”програшу”, внутрішнього випробування різних варіантів рішення, побудови гіпотез і допущень, за допомогою якого імовірнісного передбачаються шуканий результат прийнятого рішення і шляхи, що ведуть до нього. А це залежить не тільки від умов, в яких ухвалюється рішення, але і від особливостей розумової діяльності, а саме: процесів антиципації (А), перш за все швидкості висунення гіпотез рішення, і контролю (К) за ходом ухвалення рішення.

Дослідження, проведені И.Грошевим [2;120], показали, що у жінок-керівників на всьому віковому діапазоні (від 21 до 50 років) незалежно від конкретного віку переважають  „обережні” рішення, тобто тип прийняття рішення трохи залежить від віку.

Учений відзначає, що чим вище  рівень освіти жінок, тим більше урівноваженим виявляється співвідношення між процесом висунення гіпотез рішення і критичністю їх оцінок. Причому для жінок-керівників з високим рівнем освіти характерні не тільки урівноважені, але і обережні, а також ризиковані рішення. Крайні рішення мають незначний відсоток.

У ситуаціях, що вимагають покарання підлеглих, жінки-керівники частіше удаються до заходів моральної і психологічної дії. ''Жінки, як правило, виправдовують своїх підлеглих, у тому числі і колег – персонажів ситуацій із запитальника, схильні до докладнішого обгрунтування своїх варіантів рішення і вчинків, пов'язаних з даним процесом. Вони перебирають більше варіантів прийнятих рішень, посилаючись в основному