У рамках даного підходу лідер головним чином відіграє роль інформаційного процесора. Він здійснює пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на запитання, чому те або інше відбувається. Знайдене в такий спосіб пояснення причин спрямовує його лідерську поведінку.

Визначення лідером причин поведінки підлеглого 'рунтується на трьох складових: особистість, сама робота, організаційне оточення або обставини.

У пошуку причин лідер намагається одержати три різних види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перше пов'язано з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з того погляду, наскільки дану поведінку можна приписати відмітним особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний у прояві даної поведінки або як часто така поведінка в нього виявляється. І, нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі поводяться в такий же спосіб. Тобто, чи є дана поведінка унікальною, характерною для одного підлеглого чи спостерігається в багатьох.

На описаний вище процес визначення лідером причин того що відбулося впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, що спотворюють його сприйняття і змушують лідера бути непослідовним у своїй поведінці. Чим більше поведінка підлеглого вважається лідерові як результат його особистісних характеристик (внутрішні причини), тим він більшу відповідальність за результати покладає на підлеглого. У цьому випадку окремі риси особистості підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Зображена на рис. 3.8 модель атрибутивного лідерства має істотні відмінності від раніше розглянутих традиційних моделей, які є надмірно описовими і, головне, що не відповідають на питання, чому.

У моделі є два важливих зв'язки. Перший зв'язок відображає прагнення лідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поведінку підлеглого: відмітні риси, послідовність і ступінь унікальності. Другий зв'язок відображає відповідну лідерську поведінку, яка є наслідком того, що, на думку лідера, є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між установленими лідером причинами результатів роботи і його наступною поведінкою визначається тим, хто, на думку лідера, пови-нний нести відповідальність за те що відбулося. Якщо лідер вважає, що причини носять внутрішній характер, то відповідальність, на

Рис. 3.8. Модель атрибутивного лідерства [12]

його думку, повинний нести підлеглий і до нього приймаються відповідні заходи.

Результати досліджень, що наводяться нижче, по даній моделі становлять великий практичний інтерес:*

підлеглі схильні бачити причини їхньої поганої роботи ззовні, а керівники — у підлеглих;*

... керівники, які схильні віддавати перевагу внутрішнім причинам при поясненні поганої роботи підлеглих, звичайно виявляють більшу пунктуальність і направляють свій вплив безпосередньо на підлеглих;*

... погана робота підлеглого в минулому, згідно всім трьом типам інформації, швидше за все призведе до виявлення керівником внутрішніх причин;*

... серйозність сформованої ситуації приводить керівника, швидше за все до виявлення внутрішніх причин і до високого ступеня пунктуальності у заходах у відповідь;*

незмінний рівень виконання роботи переключає увагу керівника з причин, пов'язаних зі здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль.

Наступні дослідження показали, що в рамках даної моделі, швидше за все, відбувається не вплив лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєю реакцією на заходи керівника впливає на наступну поведінку останнього. При цьому в залежності від ефективності лідерства спіраль відносин "лідер — послідовники" може розкручуватися вверх (відносини дають більший ефект) або вниз (відносини дають менший ефект). Останнє може, у кінцевому рахунку, призвести до розриву відносин між учасниками — звільненню працівника або відходові керівника.

Вивчаючи погляди підлеглих на дії керівника, дослідники зіткнулися з фактом, що у цих поглядах відображається вже сформоване в підлеглого ясне уявлення про те, що таке ефективний лідер і як він повинен діяти у певній ситуації. Це явище одержало назву стереотипного лідерства. Стереотип лідера виростає у свідомості людей як набір специфічних, а також загальних характеристик.

Помічено, що крім інституціональних (імідж лідера для певного типу організацій) існують національні стереотипи лідерства. Наприклад, східна й азіатська культури в силу наявної в них великої "дистанції влади" приписують лідерові як необхідні такі якості: ди-рективність, висока структурованість завдань, широке використання тактики маніпулювання. Більший упор на участь підлеглих у керуванні властивий лідерам у малих країнах Західної Європи і Скандинавії, де національна культура орієнтує людей на невелику "дистанцію влади". Груповий підхід до роботи вважається типовим для лідерів у країнах Середземномор'я і Південно-Східної Азії, національні культури яких підтримують дух істинного, а не нав'язаного колективізму.

Концепція харизматичного лідерства. Парадоксально, але є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одна заперечує взагалі який-небудь вплив лідера на організаційну ефективність, а інша веде до лідерської харизми і спробі послідовників приписати лідерові майже магічні, а в окремих випадках і божественні якості.

Харизматичним вважається той лідер, що у силу своїх особистісних якостей здатний впливати на послідовників. Лідери цього типу відчувають потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вони вірять.

Потреба у владі мотивує їх у прагненні стати лідерами, їхня віра у свою правоту посилює цю потребу. Бажання в такої людини бути діяльним передає людям почуття того, що він здатний бути лідером. Ці якості розвивають такі риси харизматичної поведінки, як моделю-вання ролі, створення образа, спрощення цілей (концентрація на прості і драматичного характеру цілі), упор на великі сподівання, прояв довірчості й інспірування в послідовників імпульсу до дій.

Дослідження свідчать, що в харизмі є негативний бік, який пов'язаний з узурпацією особистої влади або повним фокусом лідера на самого