Моделі харизматичного лідерства різняться кількістю стадій розвитку самої харизми і відносин з послідовниками. Вважається, що спочатку необхідно розвити чутливість до виявлення проблеми, на яку можна було б обрушитися з критикою. Потім необхідно розвити в собі бачення ідеалізованих шляхів вирішення цієї проблеми. У бачення повинно бути включено щось нове, що раніше ніким не пропонувалося і щодо якого здається, що воно може негайно просунути вирішення проблеми.

Дослідження практики ділових організацій показало, що в звичайній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібне для досягнення в бізнесі високих результатів. Частіше воно підходить до тих випадків, коли послідовники сильно ідеологізують свої бажання і шляхи їх виконання. Це багато в чому пояснює найчастішу наявність харизми в лідерів, що проявляють себе в політиці, релігії, воєнних діях. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає в міру необхідності проведення в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Однак у цих обставинах виникає інша концепція лідерства: концепція лідера-перетворювача або лідера-реформатора.

Модель перетворюючого або реформаторського лідерства припускає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатної, на думку розроблювачів моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації (мал. 3.9).

Рис. 3.9. Типи лідерства в залежності від цілей дослідників і характеру їхніх відносин з лідером

Модель має ряд відмітних моментів. По-перше, визнається за необхідне для лідера впливати на послідовників через залучення їх до участі в керуванні, бути самому частиною групи/організації, а не "стояти над нею", з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовників потрібно не сліпе прямування за лідером, а критична оцінка наданих можливостей і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значимості раціональності в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе угодовцями, або ж, навпаки, керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два традиційних підходи не придатні для лідера-перетворювача.

Глава 9. Людський фактор і психологічні аспекти управлінських впливів

9.1. Роль людського фактора в керуванні

Зростання складності управлінських завдань вимагає удоскона-лювання методів і прийомів їхнього вирішення, спричиняє облік усіх нюансів при розробці і реалізації прийнятих рішень від учасників цього процесу — розроблювачів, керівників, виконавців, до всієї соціотехнічної системи в цілому.

Загальний зміст теорії систем полягає в тому, що при розробці чи дослідженні будь-якої системи варто враховувати взаємозалеж-ності між різними її елементами. У соціотехнічній концепції, зокре-ма, передбачається відношення до організації як до взаємозалежної системи, аналіз як соціальних, так і технічних її компонентів в одна-ковій мірі.

Концепція людських відносин, у якій підкреслюється величезна роль у процесі виробництва соціально-психологічних факторів, стверджує, що на поведінку працівників впливають не тільки еко-номічні стимули, а й соціально-психологічні потреби людей, що бе-руть участь у всіх складових цього процесу.

У системі керування соціотехнічними системами все взаємоза-лежне. Одні люди розробляють і приймають рішення, інші — забез-печують їхню реалізацію, треті — виконують прийняті рішення. Відносини між учасниками цього процесу базуються на людській по-ведінці, її психологічній суті, індивідуальності, її базових і програму-ючих властивостях.

Базові властивості — сплав уроджених і придбаних у процесі виховання і соціалізації рис особистості [34].

Головним рушійним стимулом розвитку індивідуальності є її програмуючі властивості — спрямованість, інтелект і самосві-домість. Індивідуальність має власний внутрішній психічний світ, са-мопізнання і саморегуляцію поведінки, що складаються і діють ор-ганізаційними факторами власної поведінки особистості.

Удосконалювання і зміна програмуючих властивостей особис-тості забезпечує їй повноцінну, плідну тривалу творчу діяльність і впливає на зміни деяких базових якостей, зокрема характеру. Поси-лення інтересу до професії веде до інтенсифікації інтелектуальної діяльності, підвищення мотивації, а розвиток інтелекту — до пошуку

нових ідей цієї діяльності, формування наполегливості, цілеспрямо-ваності — найважливіших рис сучасного менеджера.

На зміст рішень і їхню якість впливають такі особливості осіб, що приймають рішення, як характер, темперамент, симпатії й анти-патії, прихильності, смаки, розуміння особистого престижу, емоції, самопочуття, настрій і ін.

ОПР може бути переконаним, принциповим борцем, впевненим у важливості і суспільній корисності дорученої йому справи, чи ма-ти риси кар'єриста, що виявляє активність заради особистого вису-вання. Він може мати якості новатора, що сміливо впроваджує все передове й ефективне, чи, навпаки, консерватора, якому важко відмо-витися від звичних методів, навіть якщо вони явно застаріли.

Керівник може мати сильну волю, рішучість і наполегливість у досягненні поставлених цілей чи бути безвладною, слабохарактерною людиною, не здатною піти «проти течії». І, нарешті, ОПР може вияв-ляти жагуче чи холодно-розумове відношення до дійсності, вміти стримувати чи, навпаки, легко чи важко входити в нову обстановку, діяти імпульсивне чи розмірено, обдумано [22].

Великий вплив такі особистісні якості роблять на оцінку вихідної ситуації для ухвалення рішення, особливо в умовах дефіци-ту часу. Неправильна оцінка ситуації може бути наслідком сильного збудження (гніву, страху), коли людина не здатна враховувати всі об-ставини і перекручено уявляє собі обстановку.

У цих умовах у керівника особливо гостро виявляється влас-тивість сприймати не дійсні фактори, а ті, котрі йому хочеться бачи-ти. В результаті рішення приймаються на основі не об'єктивного, а перекрученого, суб'єктивного уявлення про дійсність. Тому керівни-ку, як нікому іншому, насамперед потрібний самоконтроль, на