У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне від-стоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, пере-шкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта. Прикладом такого неспівпадання внутрішньої і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не ма-ють позитивних ознак.

Прихильники школи «людських відносин» також вва-жали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визна-ючи можливість суперечностей між цілями окремої осо-бистості й організації, між лінійними та функціональ-ними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як оз-наку неефективної діяльності організації і поганого уп-равління (конфліктним ситуаціям всередині родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її чле-нами.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє ру-хові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому про-цесові. Термін "конфлікт" можна визначити як дже-рело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при на-явності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Зви-чайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню по-треб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок, інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додат-кову інформацію, допомагає виявити альтернативні ви-рішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає людям можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може привести також до більш ефективного виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різ-них поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

1.2. Типи конфлікту.

Завдання оптимізації соціально-психологічного клімату колективів диктує настійну необхідність виявлення причин виникнення конфліктів між їх членами. Один з перших кроків на шляху рішення цієї задачі - розробка соціально-психологічної типології конфліктів. Така типологія пропонується на основі досліджень, що проходили на різних підприємствах. У основі цієї типології лежать взаємозв'язки людей в рамках їх відносин в первинному виробничому колективі. По-перше, це взаємозв'язки функціонального характеру, визначені спільною трудовою діяльністю. Дані взаємозв'язки носять як безпосередній, так і опосередкований характер. По-друге, це взаємозв'язки, витікаючі з приналежності працівників до одного первинного виробничого колективу. По-третє, це взаємозв'язки психологічного характеру, викликані потребами людей в спілкуванні.

Розглянемо чотири основні типи конфліктів:

Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Проте, його можливі дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її роботи або, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою упевненістю в собі і організації, а також із стресом.

Це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вищестояще керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому керівникові.

Міжособовий конфлікт також може виявлятися і як зіткнення осіб. Люди з різними рисами вдачі, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.

Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця