вплив і обмін інформацією;
Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, проявляючи симпатію і вислухайте думку іншої сторони;
Застосовність різних стилів вирішення конфлікту.
На наступній сторінці приводиться малюнок, що ілюструє застосовність різних стилів вирішення конфлікту.
Висновок.
На завершення вище сказаного можна додати, що уміла поведінка і, як наслідок, вирішення конфлікту може бути отримане при врахуванні менеджером особових якостей кожного члена колективу, його темпераменту, характеру, інтересів. Та зате зрештою можна мати колектив друзів, згуртованих загальною ідеєю, де сварки можуть вже не нести значення і не зачіпати душевних якостей індивіда.
Конфлікти Ї це ситуація, набір обставин при якій виникає:
Зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів.
Відсутність згоди між двома чи більше суб’єктами.
Спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи.
У конфліктах беруть участь як окремі особи так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.
У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягти реалізації власної мети, цілей, думок, завдань при цьому вона наводить аргумент на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийняті у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.
Конфлікти асоціюються з усіякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак. Однак керівництво даної фірми зрозуміло, що конфлікти, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль Ї сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. На їх думку, термін “конфлікт” можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.
Умовою винекнення конфлікту вважається конфліктна ситуація Ї тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує всі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом.
Основними причинами конфлікту вважаються:
Розподіл ресурсів
Взаємозалежність у досягненні результату
Різниця в уяві та цінностях
Незадовільні комунікації
Різниця у досвіді та манері поведінки
Різка зміна подій та умов.
Способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляють на дві категорії: структурні та міжособові. До структурних методів належать:
Роз’яснення вимог до змісту роботи.
Принцип використання ієрархії при вирішенні конфліктних ситуацій.
Підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів.
Вплив на поведінку через систему винагород.
Міжособові способи вирішеня конфліктів зводяться до п’яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації Ї це загострення досі прихованих суперечностей чи втручання сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це зокрема: ухилення, заладжування, примус, компроміс, вирішення конфлікту.
Список літератури:
Меськон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. «Основи менеджменту», М.: Справа, 1992
Грейсон Дж. К. Мл., О’делл К. «Американський менеджмент на порозі ХХI століття». М.: Економіка, 1991
В.Абчук «Азбука менеджменту», СП-Б – 1998, «Союз».
Голованів Ю.К. Ефективність управлінських рішень
Трейси «Менеджмент з погляду здорового глузду», 1993р.
Ладанов І.Д. Практичний менеджмент - (Москва 1995)
Ф.Ф.Аунапу Наукові методи ухвалення рішень в управління виробництвом, 1974р.
О.Т.Лебедєв, А.Р.Каньковська «Основи менеджменту», СП-Б – 1998, «МІМ».