4. Система заохочень. Встановлення чітких, об'єктивних критеріїв оцінки результатів праці, що знижують вірогідність виникнення відчуття несправедливості, образи. Розробка системи заохочень, що виключає зіткнення інтересів окремих співробітників і підрозділів.

Відомі 5 основних міжособових стилів дозволу конфліктів, або стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення. Людина, що дотримується цієї стратегії, прагне уникнути конфлікту. Ця стратегія може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не представляє для людини великої цінності, якщо ситуація може вирішитись сама собою (це рідкісно, але все таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

2. Згладжування. Цей стиль грунтується на тезах не "варто розгойдувати човен", "Давайте жити дружно". "Згладжувач" прагне не випустити назовні ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. В результаті може тимчасово наступити спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони нагромаджуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, що нагромадилися, приведуть до вибуху, наслідки якого виявляться дисфункціональними.

3. Примус. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити прийняти свою точку зору за будь-яких обставин; його не цікавить думка інших. Даний стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей тут використовується влада, заснована на примусі, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей. Керівник відстоює інтереси справи, інтереси організації, і деколи він просто зобов'язаний бути наполегливим. Головний недолік використання керівником цієї стратегії - придушення ініціативи підлеглих і можливість повторних спалахів конфлікту.

4. Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але певною мірою. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє відносно швидко вирішити конфлікт. Але через деякий час можуть виявитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність рішеннями. Крім того, конфлікт в деякій видозміненій формі може виникнути знову, оскільки залишилася невирішенною проблема, що породила його.

5. Вирішення проблеми (співпраця). Цей стиль грунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність в поглядах – це неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. При цій стратегії учасники визнають право один одного на власну думку і готові зрозуміти один одного, що дає їм можливість проаналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід. Той, хто спирається на співпрацю не прагне досягти своїх цілей за рахунок інших, а шукає вирішення проблеми.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту, скорочувати число претензій, особливо емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах відносин – треба з'ясувати головну, яка є стрижнем конфлікту: взаємна неприязнь, ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки покаральне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.

Буває чотири типи конфліктних осіб. Демонстративний – частіше всього це холерики і сангвініки, яким властива бурхлива діяльність в найрізноманітніших напрямах, для них конфлікт, як для риби вода, це життя, середовище існування. Вони люблять весь час бути на вигляді мають завишену самооцінку. Ригідний – люди цього типу не вміють перебудовуватись, тобто враховувати в своїй поведінці зміни ситуації і обставин, брати до уваги думки і точки зору оточуючих. Вони честолюбні, проявляють хворобливу образливість, підозрілість. Педант – особа "надточного типу", яка завжди пунктуальна, прискіплива, занудна, хоча і старанна, відштовхує людей від себе. Безконфліктний – особа, що свідомо уникає конфлікту, перекладаюча відповідальність в ухваленні рішення на інших (керівник на свого заступника), безпринципна. Тим часом конфлікт наростає і звалюється на таку особу. Особливо це болісно і має негативні наслідками, якщо такий тип особи у керівника.

8. Треба пам'ятати, що кожна людина - індивідуальність, і вміти прийняти точку зору іншого, а не розцінювати все "зі своєї дзвіниці".

9. Чим ближче відносини, тим складніше в конфліктній ситуації. Особливо це виявляється в групі. Не заводьте суто особистих стосунків в колективі, яким керуєте.

10. Не намагайтеся повністю переробляти, перевиховувати іншого, це невдячне заняття. Краще займіться самовихованням і психологічним аналізом своєї поведінки.

11. Пам'ятайте, що в групі об'єднуються чоловіки і жінки, які мають свої чисто чоловічі і жіночі особливості психології. У жінок своя, жіноча логіка, яка відрізняється інтуїтивністю, ситуативністю і асоціативністю. Чоловіки ж віддають перевагу точному розрахунку, зіставленню фактів, логічному аналізу і раціональному підходу.

12. Необхідно накопичувати "багаж" позитивних знань про іншу людину, а не посилювати негативну